績效合同合集七篇
隨著人們法律觀念的日益增強，越來越多事情需要用到合同，簽訂合同也是非常有必要的行為。那麼正式、規範的合同是什麼樣的呢？以下是小編精心整理的績效合同7篇，歡迎大家分享。
績效合同 篇1
銷售部經理：
出於以下考慮：
一、確保完成集團下達給公司的各項考評目標；
二、推進經營管理工作的效率並謀求公司的可持續性健康發展；
三、貫徹績效考評的`四項基本原則——系統性、公平性、適應性和導向性原則；
四、維護甲乙雙方權利和義務。
考評責任人代表公司總經理（甲方）與被考評物件代表銷售部經理（乙方）就以下條款達成共識：
1. 本年度績效考評的應用時段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2. 本年度績效考評的績效目標調整方式：由公司績效管理部每月公佈一次確認的績效目標。
3. 績效考評日常工作的執行部門：公司人力資源部 責任人xxx
4. 本年度績效考評在銷售部實際應用的績效目標計劃見下表：
注：本績效計劃若在實施過程中發生變更，應填寫績效計劃變更表。最終的績效考評以表更後的績效計劃為準。
績效合同 篇2
勞動合同應寫明績效工資 別成為糊塗賬 績效薪酬是筆“糊塗賬”的狀況在許多單位並不罕見。績效薪酬歸於浮動薪酬，採納口頭約好的方法存在法令危險，應經過勞作合同來清晰。
績效薪酬不明引發爭議
本年8月， 小周曾帶團到美國，由於酒店價錢與其時約好的不符，公司讓她用當月的績效薪酬來承當酒店價錢上漲給公司形成的丟失。但小周以為，價錢發作的問題是公司方 面沒協調好，不該由本人來承當丟失，需求公司按約好發放績效薪酬。而公司則以為小周給公司形成了丟失，沒給予處分就不錯了。 在洽談不成的`狀況下小周提出了辭去職務，並向裁定請求立案。在收拾舉證資料時她發現，本人和公司簽定的勞作合同只註明晰基本薪酬，績效薪酬採納的是口頭約好，底子無法舉證。 勞作合同不寫績效薪酬
對此HR顧問查詢發現，在大多數服務行業的一線出售等崗位，多是按工作量約好了績效薪酬，但在勞作合同中，兩邊都只約好一個基本薪酬，績效薪酬卻一帶而過或爽性不寫，乃至僅僅口頭有個大致許諾，很簡單就形成糊塗賬，由此埋下勞作爭議危險。
某服裝品牌的導購員王芳說，她當前已換了三個店了，而脫離前兩家公司的緣由都是由於提成約好模糊不清，招致發作膠葛。她說，由於合同裡通常不寫提成，只靠口頭約好，有的老闆能夠由於效益欠好就不肯給提成，招致發作膠葛。
公司擬定詳細薪酬準則
北京市華泰律師事務所王天任律師分析，績效薪酬是按業績考核斷定的一種薪酬分配方法，公司有實施月績效薪酬的，也有實施年績效薪酬的。這是當前許多公司採納的業績考核方法，能夠推進員工的積極性，但又由於績效薪酬歸於浮動薪酬，沒有定額，通常不寫到勞作合同裡， 一旦因而發作爭議就給員工的維權帶來了難度。
在實際操作中，儘管績效薪酬歸於可變數，無法將詳細數額寫入勞作合同，但能夠將績效考評以及分配的方法寫進去。如果在合同中約好這有些“依照崗位酬薪準則”來履行，公司需求擬定相應配套的酬薪準則來標準。由於依照關聯法令規定，用人單位削減勞作報酬而發作的勞作爭議，用人單位承當舉證責任。
績效合同 篇3
一、 目的
績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質量，共同實現績效目標，通過簽訂績效協議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。
二、 原則
績效協議是績效管理的主要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協議書。考核雙方應進行充分的績效目標設定溝通，並明確考核期內被考核人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效協議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發現可能存在的偏差並採取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現保證公司層面目標的實現。
三、依據
1.根據公司20xx年的《經營目標》所確定的考核指標
2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據。
四、考核的範圍：公司所屬部門員工（注：未轉正的員工不納入考核）
五、考核時間、週期：
1、考核時間：從 20xx年xx月xx日 至 20xx年xx月xx日
2、考核週期
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行
六、考核關係
七、績效獎金的分配
7.1 員工績效獎金的分配按照考核的結果對應發放，考核結果低於60分者取消當月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績效獎金數額按考核得分結果計算髮放；
注：假如員工離職，在考核週期內又未能參加到考核，則按1的係數按日計算績效獎金髮給。
八、未盡事宜，在以後的'執行中另行修訂、完善。
考核人宣告：
1.簽訂本績效協議前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協議的所有約定並達成共識
2.被考核人履行其績效協議過程中，我將提供必要的支援和幫助
簽名：
被考核人宣告：
1.簽訂本績效協議過程前，我已與考核人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖並在此協議中體現
2.考核雙方均充分了解本績效協議的所有約定並達成共識
3.在考核人的指導和幫助下，我將認真履行本績效協議並達成績效目標
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績效合同 篇4
注：1.績效考評指標及其序號與《員工績效考評表》中績效考評指標目標值及其序號相對應;
2.同一工種（班組）員工關鍵績效指標相同時，所有人員在同一《績效合同書》上簽字，姓名一欖只填寫班組長一人。
附表2：中國鋁業股份有限公司山西分公司員工申訴表
附表3：中國鋁業山西分公司員工個人月度績效考評表
單位：
考核時間：
注：1．績效考評指標目標值及其序號均與《績效合同書》中績效考評指標相對應。
2．被考核人指員工本人，考核人為員工本人的直接主管。
績效合同 篇5
一、採供血機構合同制人員管理現狀
隨著我市採供血事業的迅速發展，採供血部門承擔著日益繁重的血液採集、檢測、製備、供應工作。為緩解採供血工作壓力，十餘年來，市中心血站通過社會招聘、勞務派遣等方式陸續引進了30餘名編外合同制員工。這些員工從年齡結構上看，35歲以下人員26人，約佔合同制人員總數的84%;從文化層次上看，大專以上文化程度佔75%，其中本科6名;從工作崗位上看，她們大多分佈在血液採集、化驗、成分製備等關鍵崗位，為保障我市臨床用血安全、及時、有效供應做出了重要貢獻。最初，合同制員工僅作為在正式編制員工數量不足情況下的一種補充勞動力，但隨著採供血事業的不斷髮展，各項工作的日益繁重，越來越多的合同制員工被引入到生產勞動中。20xx年1月，《勞動合同法》的實施，從法律層面規範了勞動合同制度，保障了合同制員工的合法權益，這不僅是社會發展的必然，也是今後企事業單位用人制度的改革方向。由於採供血機構事業單位的性質，決定了合同制人員在工作崗位、人員身份、績效管理方面與在編人員存在一定的差異。
二、合同制員工績效考核存在的問題
編外合同制員工相對於正式員工來說有以下幾方面特徵:
1、臨時性。合同制員工，一般和用工單位一年或幾年簽訂一次用工合同，用工單位可根據工作需要或其工作表現決定續約或解除合同。而正式在編員工和單位是固定長期性勞動關係。
2、流動性。一方面，採供血單位對合同制員工的去留有較大決定權;另一方面，合同制員工也可在合同規定的範圍內決定是否去留。在單位和合同制員工兩者之間這種雙向選擇的作用下，合同制員工的流動性較為頻繁。
3、重要性。當前，合同制員工多分佈在血液採集、檢測、製備等重要業務崗位，她們擁有專業知識，熟練的操作技能，是採供血工作的主力軍。
存在問題:
1、績效考核機制不科學。對合同制人員的績效考核方式僅僅以工作量來考核，沒有考慮到不同崗位、不同層次人員的差異性。考評結果的準確性不高，只有“合格、基本合格、不合格”三個層次，沒有量化資料的體現，考核方式過於單一，一般放在每年年終考核，只有個人總結和考核評分兩個環節，缺乏對平時工作業績的動態跟蹤和評價，考核結果的信度和效度較差。
2、缺乏系統的薪酬激勵機制。目前血站採取的薪酬機制只是簡單的固定工資加獎金的薪酬發放模式，獎金只是根據採血量的多少進行統計核算，沒有體現出不同崗位、不同工作量的績效差別，對於表現優異的人員沒有額外的獎勵，對於表現不佳的人員也沒有一定的懲處措施。由於對合同制員工激勵機制的缺失，導致他們往往只注重短期利益，與工作單位間很難確立起長期的歸屬感、認同感，造成了隊伍的不穩定性，這也不利於單位的長久穩定發展。
3、在現實工作中，在單位同一個部門、同一個崗位中，由於編制的限制，用工形式的差異，合同制員工與在編員工在工資收入、福利待遇等方面存在著較大的差距。有的合同制員工遠比正式員工工作積極，業績出色，但由於身份的限制，不能真正體現出“同工同酬”、“按勞分配”。
4、在選人用人上缺乏競爭機制。每個科室的負責人都是在編人員，基本都是能上不能下，無論在這個職位上有沒有貢獻只要沒有發生重大差錯都能享受相應待遇，保住“鐵飯碗”。往往表現優異的合同制人員缺乏走上管理崗位的有效途徑，長期以往也會挫傷合同制人員的進取心和積極性。
三、創新績效考核模式，發揮合同制人員的工作潛能
1、採供血機構的合同制人員多為採血護士，另有部分為檢驗、駕駛、電工等崗位，他們主要在採供血一線崗位從事業務工作。如何充分調動他們的工作積極性，一直是血站管理層需要著重思考的一個問題。近年來，市中心血站通過走訪兄弟單位、全站範圍討論、認真開展調研和資料測算，創新了合同制員工績效考核分配模式。主要在以下三方面進行了創新:
一是創新績效分配方案，充分調動工作人員積極性。單位在前期的績效分配方案中，對工作量加大獎勵幅度，即隨著工作量的遞增，績效獎勵幅度呈梯度式增加。同時將外採部門分為兩組，採用競爭式考核方式，年底對累計工作量高的一組再實行二次獎勵。
二是深化人事制度改革，為合同制人員創造能上能下的'用人機制。在20xx年5月開展了中層幹部競聘上崗工作，1名合同制員工成功競聘到中層崗位。在20xx年的外採組長競聘工作中，有4名錶現優秀的年輕合同制護士成功競聘為外採組正副組長，參與到了外採工作的管理當中。近年來，血站還在合同制人員中發展了一位中共黨員，另有5人遞交了入黨申請，1人被列為入黨積極分子。
三是全力保障街頭無償獻血工作的開展。站領導給予外採組充分的工作自主權，由外採組自行根據工作需要靈活安排駐點人次、駐點時間，對採血點的選取、獻血車的停放、採血車進駐高校等事宜，均由外採組自行定方案，提出工作需求，單位出面與各商場、城管、院校等有關部門進行協調溝通，全力做好支援保障工作。
由於以上方案是建立在充分的前期調研和對幾年來街頭獻血資料、工作量統計等資料進行了認真測算的前題下形成的，所以在後期的執行中，績效考核的情況和預期方向符合性較為一致。據初步統計，自7月份實施新方案以來，編外人員的月平均獎金人均上浮17．3%，其中特別是在街頭一線的員工，其績效獎勵與其工作量掛鉤進行核算，真正體現了做得多拿得多，有效地起到了激勵作用。同時對於少部分平時缺少工作積極性的員工，由於個人貢獻與小組的總工作量是捆綁在一起的，所以在整個團隊的帶動下，也逐漸表現出積極向上，團結協作的新面貌。
2、優化完善考核制度，建立公平、合理的薪酬體系。通過引入單位評價、科室評價、職工自評等多種考核方式，力求考核結果的客觀、公正。對考核結果要有反饋，對於考核結果優秀的要給予獎勵，對考核結果落後的要給予懲戒。並將考核結果與人員晉升、職稱評定、評先評優掛鉤，從而在單位形成比學趕超的良好氛圍。薪酬體系的公平、合理，就是薪酬的設計與結構要建立在科學的工作評價和績效考核基礎之上，真正體現按勞分配、多勞多得的原則，獎勵性績效要和工作能力、工作成績上拉開差距，要向一流人才、一流業績傾斜，突出人才的價值，使每位職工全身心的投入到工作中，在分配中真正體現出勞動的價值、創新的價值。要考慮三方面因素:內部因素、外部因素、自身因素。
3、充分利用單位職能科室作用，加強對合同制人員的人文關懷。結合合同制人員特點和單位工作實際，從人員培訓、學歷提升、收入待遇等方面給予編外人員最大程度的保障;工會積極履行職責，在女職工體檢、職工基本醫療住院險、女職工特殊疾病保險、“3．8”國際婦女節、“5．12”護士節等方面，合同制人員均享受了與在編人員一樣的待遇;團委積極組織各類豐富多彩的文體活動和各類興趣小組，幫助他們在健康向上的文化體育活動中陶冶情操、學習知識，增強集體凝聚力。
4、積極開展各類技術技能競賽，不斷提高合同制人員的業務技能。積極組織合同制人員參與崗位練兵活動，激勵她們比工作、比技能、比作風。開展采血護士技能比武、心肺復甦比賽活動，鼓勵她們努力創造一流的工作業績，提升服務技能和服務質量;制定專門的報銷政策，鼓勵合同制人員進行學歷提升;每年對血液採集、成分製備、血液檢測等業務一線的人員制定培訓計劃，採取崗位自學、培訓考核等多種形式，為她們提供深造機會。採供血機構要嚴格根據勞動法等法律法規的要求，通過營造公平、公正、競爭、擇優的用人機制和建立科學有效的績效考核模式，充分發揮績效考核分配的激勵作用，激發合同制人員的歸屬感和工作積極性，為吸引人才、穩定合同制人員隊伍、促進我市無償獻血工作健康、有序的良性發展，確保血液的質量和安全打下了堅實的基礎。
參考文獻:
［1］史書源，田立啟．公立醫院醫務人員薪酬制度改革研究［J］．衛生經濟研究，20xx(4)
［2］杜江濤，耿玉乾．專業技術人員薪酬激勵分配模式探討［J］．經濟師，20xx(5)
［3］黃一馬．事業單位非編人員激勵管理［J］．科學諮詢，20xx(2)
績效合同 篇6
甲方：
乙方：
為了進一步開拓市場，提高甲方產品的市場佔有率和資金回籠率，組建團結協調、規範高效、忠誠專業的銷售團隊，提高公司的經濟效益。現結合甲方發展的實際情況，經甲、乙雙方在平等自願、協商一致的基礎上籤訂本合同：
一、合同期限：
1、本合同生效日期為20xx年1月1日。
2、公司對乙方進行業績考核的時間，從20xx年1月1起至20xx年12月31日。
二、乙方權利職責：
1、甲方聘任乙方為甲公司營銷總監，負責甲方的日常管理、銷售拓展、銷售促銷策劃、技術支援、客戶經理及人員指導、監督、管理等工作。
2、充分發揮員工的積極性，對團隊進行科學合理的分割槽佈局和監督管理。
3、主持專案部月、季度銷售例會，擬訂、修訂公司銷售管理規章制度，完成月度、季度、年度銷售計劃、貨款回收計劃。
4、調研、分析公司產品在市場中的優勢和劣勢，提出改進計劃，滿足客戶需求的解決建議。
5、指導員工制定年度工作計劃和工作目標，監督所有員工嚴格按公司營銷管理辦法規定的銷售業務管理、合同管理、開具發票管理、技術安裝以及回款管理的要求進行落實。
6、重視人本管理，協調各部門之間的工作關係；盡力解決好下屬提出的工作中的實際困難和問題。
7、每月向總經理報告分公司執行的情況，定期向總經理述職。
8、圍繞公司的銷售目標，帶頭嚴格遵守公司的各項規章制度，協調處理好銳盾銷售部、技術支援中心、運營管理部以及總部各部門之間的關係。
9、管理、控制分公司的各項費用，提高銷售賬款的回收率；定期對員工進行業務培訓。確保所屬員工無侵佔公司貨款和損害公司利益的行為發生，無重大人身意外傷害事故發生。
10、乙方應遵守職業道德，保守商業機密、切實維護甲方企業的權益。接受總經理的領導和監督。不得從事和甲方公司無關的第二職業，不得從事有損甲方公司聲譽的任何活動。
11、完成總經理交辦的各項臨時性的任務與工作。
三、考核指標：
1、業績指標（元）：
2、利潤指標（元）：
3、管理指標：
1）團隊的組建：按約定的人員編制陣列建銳盾專案團隊，一季度人數不少於 20人，其中客戶經理達到 6人，二季度後人數需達到22人，其中客戶經理達到 9 人。
2）團隊的建設：主動離職率、空缺率、升職率、基礎員工培訓率、員工業務技能提升、崗位績效考核辦法等（詳見績效考核表）。
四、甲方對於乙方績效指標的獎懲及結算方法：
1、甲方給乙方提供的薪酬待遇為：基本工資+績效獎金（基本工資約定見勞動合同）。試用期績效工資每月為元，轉正後績效工資為 元，績效工資按月發放。銷售總監每月做述職報告後，由總經理按以上考核目標進行月度考核。具體分為：業績目標、利潤目標、管理目標，其中業績、利潤目標各佔比35%，管理目標占比30%。考核為評分制，滿分100分（具體見績效考核表）。
2、每月業績及利潤雙項達成80%以上，方可享受績效工資。
3、績效工資計算方法：業績完成比*績效工資*35%+利潤完成比*績效工資*35%+管理目標得分*績效工資*30%
4、在此期間出現下列情況之一的，績效工資按五折發放（並扣除安全工資）：
所負責專案部員工發生因工傷亡事故致使公司直接經濟損失2萬元以上5萬元以下的；或銷售貨款發生1000元以內的壞賬損失的；
5、在此期間出現下列情況之一的，績效工資扣除（並扣除安全工資）：
所負責專案部員工發生因工傷亡事故致使公司直接經濟損失達5萬元以上的；或銷售貨款發生1000元以上的壞帳損失的。
6、如當月業績、利潤未完成80%的，除不計發績效工資以外，基礎工資按完成比計算。
7、年度績效按全年任務完成比例重新核算績效工資，月度與年度有差額的部分補足。 8、20xx年度如實現扭虧為羸的，年終獎勵10000元，利潤超過10萬以上的按淨利潤的10%計提年度獎金。
9、以上薪金和獎金數額均含稅，個人所得稅均由個人繳納。
五、甲方對乙方的'支援：
1、如乙方有正當理由認為需對員工工資和提成緩發的情況，甲方要依照乙方的意見予以配合。
2、甲方無正當理由，就要及時按公司規定兌現業務人員的提成。
3、乙方有建議甲方錄用和解聘員工的權利。
六、競爭限制：
1、乙方在甲方任職期間不得與任何第三方正式或非正式的建立相同的業務合作關係或聘用關係。
2、乙方在任職期內發表的業務、學術論文著作權屬於甲方所有。
3、乙方在任職期給甲方公司造成經濟損失或名譽損害的，視情節輕重，給與其任期內總工資收入的30％以上的賠償。
七、合同的期限：
本績效合同屆滿，雙方經協商同意後，可續訂績效合同。
八、附件
如在合同期限內因不可抗拒因素或其他雙方認為需對合同內容調整的，雙方協商進行重新約定。
雙方均應嚴格遵守本合同書的各項約定，否則，應賠償另一方所受的全部損失。
本合同書經雙方簽字或蓋章之日起生效。本合同一式兩份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
甲方： 乙方：
簽訂時間：
績效合同 篇7
一、 目的
績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質量，共同實現公司績效目標，通過與部門經理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。
二、 原則
績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效合同。考核雙方應對績效目標進行充分的設定溝通，並明確考核期內被考核人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發現可能存在的偏差並採取相應舉措。通過每個部門績效目標的'實現保證公司層面目標的實現。
三、依據
1.根據公司20xx年確定的《公司經營目標》所規定的績效指標
2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據。
四、考核的範圍：公司副總、總監、經理級人員。
五、考核時間、週期：
1、考核時間：從 20xx年xx月xx日 至 20xx年xx月xx日
2、考核週期
2.1經理級（含總監）考核每季度進行一次；
2.2副總每年進行一次；
2.3 原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行
六、考核關係
七、雙方的責任與義務
1、本合同書中的工作目標和關鍵業績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據。
2、考核人依據雙方確認的績效目標及工作任務進行考核，如有變化應由雙方再次確認。
3、考核人應提供被考核人需完成績效目標及工作任務的必要合理條件含物質的。
4、被考核人確認，對所確定的績效結果無異議，並確認公司在工資發放及其他勞動關係方面均不存在未清事項。
5、考核結果將作為績效獎金髮放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、
6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關管理規定實施。
xx有限公司
20xx年xx月xx日
