【精品】績效考核方案合集7篇

為了確保事情或工作紮實開展，預先制定方案是必不可少的，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？以下是小編幫大家整理的績效考核方案7篇，歡迎閱讀與收藏。

第一章 總則

第一條 適用範圍

本管理辦法適用於北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條 目的

充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業績緊密結合;

(三) 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條 原則

遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發員工工作積極性。 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。

第二章 薪酬及考核

第五條 薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金

(一)基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資資料係數為1，工資係數由各分公司自己確定，係數範圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，並報公司審批;

2、任務額各分公司考核標準一致，不乘係數;

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放;

4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算後發放。

(二)、福利：五險一金

(三)、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監及以上管理幹部不享受年補貼);

住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

(四)業績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

第六條 考核

(一)、各崗位業績考核要求：

(二)、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。

1、銷售業績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯絡方式與與其本人資訊對應;

2)該客戶與銷售人員已建立聯絡，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恆天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恆天財富及公司產品。

3、分公司總經理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經理考核得分，N≤1

分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

(三)、獎勵基金考核：

獎勵基金實發數額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限於：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。

(四)、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉正要求：

1)、試用期間累計業績達到400萬元;

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，併成交兩單業務。

3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。

(五)、轉正後考核：

1、考核週期：轉正後連續三個月 2、考核要求：

(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;

(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。

第三章 級別確定與變動

第七條 試用期定級、轉正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高階投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

2、轉正定級：

1) 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別;

2)轉正日期：15日之前提出轉正申請並審批通過的，當月工資按轉正後級別核算;15日之後提出轉正申請並審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正後級別核算;

3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降

1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業績300萬元(含)以上;

(三)認同公司理念，願意從事管理工作，無重大過錯;

(四)分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章 工資特區

第十條 設立工資特區的目的

設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。 第十一條 工資特區的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，並經總部人力資源部稽核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入幹部管理，跟蹤考核。

第十二條 工資特區退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

第五章 薪資發放

第十三條 薪資發放日期

(一)公司每月結薪週期為自然月，薪資發放日為每月10日前;

(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;

(三)業績提成在專案成立並通過公司稽核後同當月工資一同發放;

(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年後，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。

第十四條 營銷競賽獎金髮放

分公司營銷競賽活動方案經相關部門批准後，獎金可在工資表中製作，從分公司費用中列支。

第六章 附則

(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒佈的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恆天財富投資管理有限公司所有。

為了更好地調動班長的積極性和創造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業經營目標的實現，特制定班長績效考核辦法如下：

一、班長績效考核基金為300元，其中：1、安全績效佔70元；2、品質佔70元；3、生產佔70元；4、5S佔40元；5、勞動紀律佔30元；6、裝置佔20元。採用月份考核，每月發考核基金的一半。春節前發積累的一半，餘下部分來年3月15日發放，如果來年或中途辭工的，餘下的部分不予發放。當出現重大的安全、質量、裝置事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節前發放部分扣出，第二個月照常進行考核。

二、安全管理：發現一次違章作業扣安全績效5元。例如：鑽床小件鑽孔帶手套，衝壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。

三.、品質管理：未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工後未貼狀態標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發現一次扣品質績效10元。發生質量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質績效全部，質量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。

四：生產管理：生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的數量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發現，扣除生產管理基金50元。從上道工序領入的產品數量不清造成缺料或補料的；產品完工後未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發現一次扣生產績效10元。生產過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達後未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。

五：5S管理：工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發現垃圾裡面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區域幹活後不進行清理、清掃的一次扣款5元。

六：勞動紀律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區吃早餐、不在指定區域吸菸或吸菸點超過三人、工作時間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、鬥毆的取消班長的勞動紀律績效。

七：裝置管理：每個星期對裝置要進行清潔，每天要對裝置保養及維護，發現異常要及時報機修電工，否則每次扣裝置管理績效5元。裝置發現軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現重大裝置事故扣兩個月的績效考核獎。

根據縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一併進行。統一定於8月18日————8月23日進行考核。

績效考核領導組：

組長：趙立新（石匣學校校長）

副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）

巨秀明（石匣學校副校長）

組員：趙海平（石匣學校總務主任）

秦俊如（石匣學校政教主任）

績效考核說明：

1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：

（一）中層領導

（二）中學教師

（三）國小教師（含保育教師）。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：

（一）特崗教師

（二）在編教師。

3、馬廄主教在國小教師組考核，不再享受領導補貼，可相當於一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金髮放。

6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8、其餘績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執行。

總編辦隸屬採編體系，即是業務部門，又是管理部門。根據總編辦工作性質和特點，制定部門績效考核辦法及工作量化標準。

一、薪酬構成：

1、基本工資+福利+年終獎。

（1）基本工資總額按照報社各崗位規定標準執行。

（2）福利包括：工齡補貼、午餐費、電話費、過節費等，按報社統一標準執行。

（3）年終獎按報社各崗位統一標準執行。

2、基本工資=崗位工資+績效工資

崗位工資佔基本工資的70%，績效工資佔基本工資的30%。

二、績效工資考核辦法：

績效工資考核按百分制計，可分為三部分：月度思想政治表現、月度日常業務工作完成情況、月度臨時性工作完成情況。其中思想政治表現佔總分值的30%，日常業務工作完成情況佔總分值的50%，臨時性工作完成情況佔總分值的20%。

三、績效工資量化辦法及標準：（如以20xx元基本工資計算，績效工資為600元，滿分100分，每分核6元）

1、月度思想政治表現。（30分）

（1）月度思想政治表現主要包括支部活動、政治學習、報社組織的各類活動、出勤等，實行減分制，滿分30分。

（2）每少參加一次報社要求參與的相關活動或學習，減5分，扣完為止。

2、日常業務工作完成情況。（50分）

（1）日常業務工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責的完成情況及完成的程度，實行加分制，滿分50分。

（2）按照報社制定的相應工作崗位職責，將各自所應該履行的業務工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據是否在規定時間內完成工作任務、完成難易程度以及完成結果的好壞，制定不同的打分標準，合計總分值為50分，封頂。如遇崗位職責的調整，在總分值不變的前提下，可調整每項業務工作的分值比例，以整月計。

3、臨時性工作完成情況。（20分）

（1）臨時性工作完成情況是指非本崗位職責範圍內的，報社或上級領導交辦的其他工作，一般屬於突發性的，非常態的，非本職的工作及報社要求的加班等。滿分20分，實行加分制。

（2）根據臨時性工作的完成難易度及重要程度，每一個單項（每一個單項工作的全過程）按5—10分計分值，報社要求的加班，每加班4小時按5分計分值。（或10分）。由總編辦集體討論評估每月每個單項工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現或重大貢獻的，給報社避免了重大損失，或產生較大效益的，上報報社黨委，由報社黨委討論確定單項工作的具體分值。該專案分值上不封頂。

四、考核方法：

採取自評與公評相結合、周評與月評相結合的方法，自評佔30%，部門公評佔70%。同時，按周評統計出月評分值，再按月評統計出年評分值，歸檔，做為年終評先及年度考核的重要指標之一。

一、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，建立一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供資訊依據。

二、適用範圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀資料資訊，作為決策的依據。

三、考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)

根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核範圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

(1)一線員工包括：營業員、總檯服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民-主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考評(佔績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性)

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民-主評議)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支援公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到)

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始資料依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。

(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)

①銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。

②工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)

③臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)

④業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)

注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”佔30%，“臨時工作任務執行情況”佔20%，“業務技能測試”成績佔20%。

2、機關職員考評

(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評彙總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民-主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4)品行考評(佔績效考評成績的25%)

①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件考評員工職業素質

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民-主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支援公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議

(5)業績考評(佔績效考評總成績的75%)

①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每週)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定)

④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)

⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2)考評週期：一年考評一次，每個月彙總各項評定成績。

(3)考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民-主評議或兩票制考核等。

(4)品行考評(佔績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支援和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;

u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;

u財務部——認真、細緻、嚴謹、智慧、開源、條理等;

u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等

③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民-主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。

日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等

考評管理人員的精神狀態和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議

(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)

①部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)

②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)

④部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)

⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥各項財務指標考核(10%)——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。

⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時彙總分項成績的補充。)

⑧二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支援率和贊成率即通過第一票，通過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支援和贊成率即通過，兩票全通過後公司將下任命書。

注：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄;

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制;

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料資訊上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集彙總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，佔績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績彙總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，

注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民-主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，佔管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績彙總和資訊反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;

l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策;

l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;

l收集各項考評原始資料資訊，進行定期的彙總，為員工的考評成績提成資訊反饋和改進建議。

l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民-主評議;

l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;

l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行;

l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

l整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、儲存。

(二)績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。

在績效管理的'整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

l設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;

l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;

l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部;

l為下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定資料表等資料資訊。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋資訊表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程式如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，瞭解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協調溝通：在瞭解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

l辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

l瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?

l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

l瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

八、績效考評結果處理

1.考評成績彙總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分佈和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最後5%較差。

2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的物件，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作為降級的物件。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮物件。

4.後25%作為重點培訓教育和改進的物件，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料資訊，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則(待定)

十、各種附表(待定)

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評彙總統計表》——遵章守紀分數(人力部用，見附表3)

2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數(人力資源部用)

3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規範掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民-主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關係等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質;

業績考評所用量表：

1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況;

2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率摺合成百分制。(見附表3)

3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況;

5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力;

7、《民-主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

其他量表：

1、《績效考評反饋資訊表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，並作好記錄，面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

3、《績效考評論斷評估表》——績效考評資訊反饋後，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進後期的績效管理工作。

教學常規（70分）

1、計劃總結（5分）

①學年計劃、學期計劃，每缺一項扣2分。

②計劃、總結撰寫不認真或不符合要求者扣1分。

③不按時完成或隨意更改教學計劃者扣1分。

④學期工作總結不按時上交者扣1分。

2、備課（20分）

⑴備課數量（5分）

備課節數達到應備節數得5分。

備課節數不足規定節數的80%扣4分。

⑵備課質量（15分）

①無單元（或課題）教學計劃的扣2分。

②無集體備課記錄者扣2分。

③教案內容、環節不全不清楚者扣2分。

④做不到一課一案者扣2分

⑤教學環節中不注重學生能力培養過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、精心設計練習者扣5分。

3、課堂教學（20分）

採用領導、教師評估和學生問卷調查兩種方式。

領導問卷佔30%、教師問卷佔30%、學生問卷佔40%。

4、作業批改（１０分）

①完成規定作業量得滿分，完成規定作業量不足80%或作業超量30%以上者扣５分。

②作業無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。

③作業批改無時間標誌，評語不清楚不整潔扣１分。

④缺少批改記錄一次扣１分。

⑤學生作業寫不認真或不符合要求扣１分。

５、考試與輔導（５分）

①無故不按學校或上一級教育部門規定按時組織考試者每次扣２分。

②每次測試試卷必須全批全改，否則扣１分。

③測試分析不認真、不及時、敷衍了事，每次扣１分。

④測試後不及時進行輔導、查漏補缺，發現一次扣１分。

６、教研活動（１０分）

①不按時完成規定聽課節數，每少兩節扣１分。

②教師每學期完不成規定的聽課節數，每少兩節扣１分，扣完為止。

③聽課記錄不詳實，沒有中肯的評課意見，每次扣１分。

④對組織教研活動不積極、不發言、不參加者，每人次扣１分。

一、總則：

為體現XX超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實幹精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造XX公司發展的高效率，特制定此制度。

二、考核目的

1、為公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供資訊依據；

2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

三、考核的原則：公平、公正、結果為導向

四、考核分類及適用範圍：

1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：

一線部門：公司營運部、採購部、各門店

二線部門：除營運部、採購部之外的公司各職能部門

2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

五、考核週期說明：

1、考核週期分為以年為週期和以月為週期兩種。

2、月週期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。

3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。

六、考核指標權重比例：

1、二線部門：發展部、資訊部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）

2、二線部門：配送中心（見附表2）

3、一線部門：營運部（見附表3）

4、一線部門：採購部（見附表4）

七、考核程式：

1、新一年度公司總體經營指標確定後，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。

2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。

3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。

5、財務部每月1日前將當月相關考核資料發至人力資源處。

6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。

7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。

8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；

八、獎勵辦法

1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：

①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高於85%、低於95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。

③若低於85%，不予獎勵。

2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。

九、公司營運部績效考核實施辦法

1、月度考核實施辦法

1）考核範圍：

營運部：總監、處長、門店督導、營運主管

各門店：店長、各部門主管

考核辦法

營運總監、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核

營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核

各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核

2、季度門店綜合排名實施辦法（見附表）