績效薪酬管理實務

把績效考核與薪酬管理結合起來,並把兩者如何為企業獲得競爭優勢聯絡起來,小編把整理好的績效薪酬管理實務分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　一、 績效管理的定義

1、 績效管理的概念

績效管理是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，並且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的持續性過程。這一定義包含兩方面重要含義：

持續性過程：績效管理是持續性的。它包括從設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋這樣一個永不停止的過程。

與戰略目標保持一致：績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產出與組織的目標是一致的，並藉此幫助組織贏得競爭優勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標之間就建立起了一個直接的聯絡，從而使員工對組織作出的貢獻變得清晰。

2、 績效管理與績效評價的區別

如果一個組織只是每年對員工的績效進行一次評價，而並沒有通過對員工提供持續性的反饋和輔導來幫助他們改進績效，在這個組織中就沒有真正的績效管理體系，只不過是一個績效評價體系而已。績效評價是對一位員工的優點和不足所進行的系統性描述。因此，績效評價是績效管理的一個重要組成部分，它只是一個大的整體中的一小部分而已。

　　二、 績效管理對組織的貢獻

1、 強化完成工作的動力;

2、 增強員工的自尊心;

3、 使管理者對下屬有更深入的瞭解;

4、 能夠更加清晰地界定工作的內容及其需要達到的標準;5、 強化員工的自我認知和自我開發;

6、 使管理活動更加公平和適宜;

7、 使組織目標更加清晰;

8、 使員工更加勝任;

9、 使組織能更好地免受法律訴訟;

10、 使組織能更快、更及時地區分績效優良與績效不佳的員工;

11、 上級對員工績效的看法能夠更清晰地傳遞給員工;

12、 使組織變革更加容易推動。

　　三、 糟糕的績效管理體系給組織帶來的不利或危害

1、 增加人員流動率;

2、 使用錯誤的或者帶有誤導性的資訊;

3、 損傷員工的自尊心;

4、 浪費時間和金錢;

5、 損害人際關係;

6、 削弱完成工作任務的動力;

7、 員工產生工作倦怠感，工作滿意度下降;

8、 增加遭遇訴訟的風險;

9、 對管理層資源產生不合理的需求;

10、 績效評價標準和評價結果不穩定、不公平;

11、 產生偏見;

12、 績效評價等級體系不清晰。

　　四、 薪酬體系的定義

薪酬體系指用來分配各種有形報酬和無形保持的一套機制，它是僱傭關係的一個組成部2/8分。

1、 基本薪資

基本薪資是企業向員工支付的用來與他們所完成的工作進行交換的一種報酬形式。基本薪資通常包括一個變動範圍，它的支付依據主要是崗位以及崗位所履行的職責，而不是個人所做的貢獻。因此，一般情況下，履行類似工作職責的所有員工所得到的基本薪資都是一樣的，並不考慮員工與員工之間的個人差異。不過，基本薪資通常會有一個變動範圍，從事類似工作的.員工所得到基本薪資可以在這個範圍內有所不同，這種差異主要取決於員工個人在工作經驗以及績效等方面的差異。

2、 生活成本調薪和績效加薪

生活成本調薪意味著所有員工都可以得到一個相同百分比的薪資水平上漲，這種調薪不考慮員工個人的績效，生活成本調薪的目的主要是用來消除通貨膨脹對員工的收入造成的不利影響，以保證員工薪資水平的購買力。

浮動薪資，有時又稱績效加薪，是指根據員工過去的績效表現給予的基本薪資增長待遇。

3、 短期獎勵

與績效加薪類似，短期獎勵也是以員工過去的績效為基礎的。不過，這種獎勵不會導致基本薪資的增加，它只是根據某個績效週期(如季度或年度)內的評價結果來計發的臨時性薪資調整。因此，短期獎勵是一種一次性的支付，正因為如此，它也常常被稱為可變薪酬。

短期獎勵與績效加薪的第二個不同之處在於，短期獎勵的標準是事先確定的。相反，在績效加薪時，在大多數情況下，加薪的具體數值是事先不知道的。

4、 長期獎勵

短期獎勵通常試圖在短期(如季度或年度)通過現金獎勵或者特別獎賞(如給予兩天的額外帶薪假期)的辦法來激勵員工的績效，而長期獎勵則力圖在一個相對較長的時間裡影響員工的未來績效。典型的長期獎勵計劃包括允許員工按照預先確定好的、有利可圖的價格來購買股票所有權計劃或者股票期權計劃。長期獎勵的基本原理是，員工個人願意對組織的未來成功進行投資，而這種投資又有可能轉化為一種可持續的高水平績效。

短期獎勵和長期獎勵的應用都非常普遍。

5、 收入保障

收入保障計劃是在一位員工生病、殘疾或者喪失工作能力時，組織為其提供的一種薪資補充和支援計劃。有些國家還通過法律強制組織制定收入保障計劃。

在收入保障計劃之下包括像醫療保險、養老金計劃以及儲蓄計劃等型別的福利計劃。

6、 生活和工作平衡

與工作和生活的平衡有關的福利計劃主要是用來幫助員工在工作活動與非工作活動之間達成更好的平衡。

7、 補貼

在有些國家和組織的福利中，還包括像住房補貼和交通補貼等專案。

8、 關係報酬

關係報酬在本質上是無形的，它包括上級的認可和在組織中的地位、就業保障、富有挑戰性的工作、學習的機會以及在工作中構建私人關係的機會(其中包括友誼和愛情)。

　　五、 績效管理體系的目的和作用

1、 戰略目的：幫助高層管理人員實現戰略性經營目標;2、 管理目的：為制定員工管理決策提供有效和有用的資訊;3、 資訊傳遞目的：告知員工他們的表現如何，並傳達組織和管理者對他們的期望;4、 開發目的：使管理人員對他們的下屬提供指導;5、 維持組織目的：為人力資源規劃和配置提供資訊;6、 檔案記錄目的：收集可以用作各種目的的有用資訊(如甄選測試開發工具、管理決策等)。

【①完善管理職能，監控計劃、組織、領導和控制四項職能的執行狀況;②促成量化管理，使得公司的各層次決策更多的依賴於資料分析或詢證;③促成組織內部溝通、監控機制的形成;④避免不必要的資源浪費。】

　　六、 理想的績效管理體系具備的特徵

1、 戰略一致性

個人目標、部門目標和組織目標相一致。

2、 完整性

所有的員工都要接受評價;

績效評價涵蓋整個績效審查週期;

所有的主要工作職責都要接受評價;

無論優良績效還是不良績效，都應當提供反饋。

3、 實用性

可用性強;

容易使用;

利用其進行決策的人接受這套體系;

這套體系的收益大於成本。

4、 有意義性

每一種工作職責的績效標準和評價內容都是重要的而且是相關的;只對員工具有控制能力的工作職責進行衡量和評價;績效評價定期舉行並且時機恰當;

這套體系能夠為評價者提供持續性的技能開發;績效評價結果被用於重要的管理決策。

5、 明確具體性

這套體系能夠給員工提供詳細的指導，讓他們指導組織對他們的期望是什麼，同時他們在多大程度上達到了組織的這些期望。

6、 績效辨別性

這套體系應當能夠識別出有效和無效的行為和結果，因此也能夠識別出具有各種不同績效水平的員工。

7、 可靠性

績效衡量指標是一致的;

績效衡量指標是沒有偏差的。

8、 有效性

在績效衡量指標中包含了所有的關鍵績效內容;績效衡量指標沒有遺漏任何重要的績效內容;

績效衡量指標中不能包含員工不可控的因素。

9、 可接受性和公平性

員工認為績效評價結果以及根據績效評價結果所確定的報酬是公平的(分配公平); 員工認為決定績效評價等級以及後來的報酬的程式是公平的(程式公平)。

10、 參與性

在舉行績效評價會議之前，首先從員工那裡收集他們的個人績效資訊;員工通常對如何衡量自己的績效提供建議，以參與到績效管理體系的建立過程中。

11、 開放性

經常對績效進行評價，同時持續性地提供績效反饋;績效評價會議是一個雙向溝通過程，而不是一個管理者直接將資訊傳遞給員工的單向過程;

績效標準是清晰的，並且持續性地提供給員工;績效溝通是以事實為依據的、公開的、坦誠的。

12、 可糾正性

績效體系中應當有一個申訴程式，以使員工可以通過這個程式對不公平或不正確的決定提出質疑。

13、 標準化

績效評價對於不同的人以及在不同的時間裡具有一致性。

14、 倫理化

管理者在進行績效評價時必須拋開其個人的好惡; 員工的隱私應當得到尊重。

　　七、 績效管理與其他人力資源管理和開發活動的整合績效管理體系是其他人力資源管理和開發活動的一個重要支持者：

1、 績效管理為確定員工的開發需求提供資訊;

2、 績效管理為人力資源規劃提供了關鍵性的資訊;

3、 績效管理為薪酬管理提供資訊。