淺談HR職業的未來發展方向

暮然回首，已度過職業生涯數十個春秋，在這塊土地辛勤了這麼多年，讓我對這項職業的發展有了自己清晰地認識。

剛從業的那時，老闆對我説：你，負責公司日常雜務，還有就是，如果有員工鬧矛盾，你去協調解決一下。就這樣，我步入了這個職業的始端。

也許是我來對了地方，在那時候的長三角，這座城市的經濟並不發達，雖然靠近温州，靠近寧波，這座不起眼的城市----台州依然沒有幾家像樣的企業。在這裏創建企業的那些所謂的本土老闆，一般文化素質水平也不高，憑藉一種膽識和魄力創就了只有一個目的(為了賺錢)企業。對於一個沒有學歷的我，也許是必然的，也許是機遇。我在那些差不多和我一樣學歷的老闆面前就不會顯得那麼自卑，反而顯得有種激情，有種灑脱。

我不知道別的地方從事這種職業的工作性質是啥，但我清楚的瞭解，台州初始時，對這塊職業的要求就是：如果公司缺人，由你去解決，如果員工發生矛盾，由你去調解;如果一個員工加入公司，不用簽訂勞動合同，也根本不用交啥“五險”“一金”了，很單純，也很霸道，在七天內，如果公司沒看好你，就解聘你，並且公司不承擔任何賠償，甚至連你試用的那七天的薪資也不會給你。

隨着社會的發展和人們思想水平的提升，這裏的老闆對這一塊職業有了另一種意識，對員工有了新的要求，就是但凡被錄用的員工一律要籤勞動合同，並要求行政人事部對該員工進行實際工作能力的考核，有多數企業為新進的員工買了“五險”“一金”。也慢慢接受長三角經濟帶對這項職業的基本要求。

何為“人力資源”?我曾聽説過一家企業老闆是這樣給我介紹的：就是公司對人力的管理，不讓公司缺人，耽誤生產就可以了。我的天呀，我聽了以後，真的暈了，於是，我把人力資源這項工作內容，和老闆進行了溝通.並且告訴他，人力資源在企業的裏的重要性，我們就這個話題談論了很長時間，並就人力資源的六大模塊(人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理)進行初步的探討。我説：人力資源的基本目的是：

1、人力資源規劃-是我們工作的航標兼導航儀。

2、招聘與配置-“引”和“用”的結合藝術。

3、培訓與開發-幫助員工勝任工作併發掘員工的最大潛能。

4、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一。

5、績效管理-不同的視角，不同的結局。

6、員工關係-實現企業和員工的共贏。

六大模塊的大概內容是：

一、 人力資源規劃

1、組織機構的設置; 2、企業組織機構的調整與分析; 3、企業人員供給需求分析; 4、企業人力資源制度的制定; 5、人力資源管理費用預算的編制與執行。

二、 招聘與配置

1、招聘需求分析; 2、工作分析和勝任能力分析; 3、招聘程序和策略; 4、招聘渠道分析與選擇; 5、招聘實施; 6、特殊政策與應變方案; 7、離職面談; 8、降低員工流失的措施。

三、 培訓和開發

1、理論學習; 2、項目評估; 3、調查與評估; 4、培訓與發展; 5、需求評估與培訓; 6、培訓建議的構成; 7、培訓、發展與員工教育; 8、培訓的設計、系統方法; 9、開發管理與企業領導，開發自己和他人; 10、項目管理：項目開發與管理慣例。

四、 績效管理

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

五、 薪資福利管理

(補償、激勵和收益)1、薪酬;2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算);3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計);4、評估績效和提供反饋。

六、 勞動關係

1、就業法;2、勞動關係和社會;3、行業關係和社會;4、勞資談判;5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全)人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢;2、人力資源管理的法令以及環境;3、人力資源規劃;4、工作分析;5、人員招聘; 6、培訓和發展員工;7、員工績效評估; 8、提高生產力方案。

它們的相互關係是：

六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成;招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;培訓與開發，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題;最終，勞動關係管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。

六大模塊的基本介紹：

一、 人力資源規劃

基本簡介：

是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的`一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

基本目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。

2、充分利用現有人力資源。

3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。

5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

二、招聘與配置

基本簡介：

按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。

基本方法：

招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。

基本要求：

1、符合國家有關法律、政策和本國利益;

2、公平原則;

3、在招聘中應堅持平等就業。

4、要確保錄用人員的質量;

5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務説明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

招聘成本包括：新聘成本;重置費用;機會成本。

調配措施：

1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施;

2、進行人才梯隊建設;

3、從企業內部優先調配的人事政策;

4、實行公開競爭的人事政策。

三、培訓和開發

基本簡介：

組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。

培訓定義：

培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

開發定義：

開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

基本目的：

1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。

四、績效管理

基本目的：

績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理侷限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

實施方法 ：

第一，尋求高層支持

我們要想在一個公司想成功實施績效管理，要充分了解各部門的工作內容，工作流程，以及大體情況，這就需要我們跟部門主管溝通贏得別人尊重的前提。

我們必須將自己的規劃、想法與公司高層領導充分溝通，在方向、目標和策略上達成一致，要盡最大努力來爭取公司高層的支持，這個高層級別越高越好，而且一定要通過各種方法讓其在績效推動的各個階段以實際行動支持，有了高層在執行上的支持，其他各部門的主管一般不會太跟你唱反調。

第二，提交考核思路

整理與各位主管溝通的意見，形成自己初步的整體績效管理推動思路，包括績效體系大體架構，以什麼方式為主導的考核方式來進行績效考核，績效考核指標怎麼設定，績效結果怎麼應用，以及其他部門在整個考核週期內需要做的工作(公司領導、HR、各部門主管、員工本人)等等。這個裏面比較重要的有選擇合適的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。)將大體思路成文後先提交公司領導審核。

第三，制定績效考核指標

公司領導修改和通過後，再拿着這個大體思路與各部門主管和員工一起探討各個崗位的考核指標，當然首先HR要有自