HR分享：全球企業新任務

第一個趨勢是員工在職業決策中會更加自我，對所謂的“公司忠誠度”不會十分在意。因為幾乎沒有幾家公司提供終生的聘用，員工也不再有類似的期望。員工們對他們自己的職業發展更感興趣，對僱主也不再像以前那樣存在感激之情了。

第二個趨勢是全球化的加速。全球化的市場增加了公司的複雜性，同時也為它們打開了獲得勞動力和人才庫的新空間。因此，越來越多的公司走向海外市場，它們不僅是為了實現成本優勢，也是為了尋找新的僱員。

第三個趨勢是關於嬰兒潮那一代人退休的問題。許多西方公司過去二十年都在盡力裁員，但很快他們就得努力去找人填補員工退休留下的這些關鍵崗位的空缺了。

這三種趨勢可以用一隻雞蛋的孵化過程來示意。如果公司沒能按照趨勢進行調整，雞蛋被打破了，公司將面臨困境。然而，如果公司能好好地培育這隻雞蛋，它就能得到孵化，併產生健康的機體。實際上，歷史地看待這些趨勢，公司就可以獲得競爭優勢，從而超越那些只採取了零星方案或乾脆什麼都沒做的公司。

　三種趨勢正同時出現且相互強化

這三個趨勢既不是新出現的，也不是大家從沒聽説的，只是這一次它們正同時出現且相互強化，從而從根本上確立了一個人力資源的新格局。

自我。優秀人才的流動性越來越大。近期的研究表明，1/3的高級管理者忠誠於自己的職業，而非他們的公司。在西方，有20%～30%的高級管理人員每年至少收到一份其他公司的跳槽意向詢問。在發展中國家，這一比例更是高達70%。人員流動在未來幾年裏只會加快，特別是在高級人才中間。現在一名40多歲的員工在他的職業生涯中可能曾在三到六家公司工作過;而他們之後的那代人，工作過的公司可能多達12家，甚至更多。

全球化。從理論上説，全球化的人才市場可以通過增加高素質人才的供應使企業受益。以法國為例，該國每年只能培養3.3萬員工程師，但需求量接近10萬。相反，巴西、印度和中國每年培養約90萬工程師，應該可以填補西方公司的人才空缺。但數字只能部分地説明問題。在中國，只有10%的新工程師能講英語。雖然英語在巴西，特別是在印度的使用更為廣泛，但這兩個國家的工程院校和畢業生質量參差不齊現象嚴重。此外，許多西方企業在這些國家知名度不高。頂尖的畢業生紛紛湧向知名的本土企業和大牌的外國公司。要滲透進這些市場，夾在中間的這些西方企業必須在新畢業生和年輕的專業人員中建立起品牌認知度。

代系。許多公司還沒有充分考慮即將到來的嬰兒潮那一代人集中退休的問題。有幾個行業，如銀行、保險和能源以及許多職能部門，如IT和研發等已經顯現出人力短缺的問題。今後幾年中，例如法國的人力資源市場將只能滿足該國銀行業所需10萬僱員的1/3供給。然而，許多公司還沒有意識到這一即將到來的危險，還在鼓勵它們最資深和經驗最豐富的員工拿着補償金提早退休，或是通過裁員強迫他們離開。

雖然我們預測發展中國家將可以填補西方的勞動力需求缺口，但其實在西方國家自己的家門口就有一些隱性的人才庫可用。多數公司仍然沒有讓因為照顧家庭而暫時離開公司的女性重回工作崗位。在英國和法國，不足10%的高級職位由女性擔任;在西班牙，更是隻有3%。

新的人力資源格局開始確立

許多公司已經開始着手解決自我、全球化和嬰兒潮那一代退休趨勢帶來的挑戰。但沒有幾家公司對由這些趨勢引發的人力資源新態勢有着全面的看法。下面提供的一些方法可以樹立企業形象和培養人力資源品牌。

衡量人力資源的維度。人力資源指標想要實現時代寄予它的新期望，還有很長一段路要走，比如，財務指標的建設。一名員工的'本質以及他所做的貢獻不能簡單地用一個數字來概括。但公司必須開始逐步提高其量化指標的制定，以更好地瞭解人力資源能力和需求。公司可以比較精確地測量，隨着員工年齡的增長，有哪些可能的空缺需要填補;不確定性稍微大一點的測量是根據公司內部能力和市場上人才的供應情況預測公司未來的需求。人力資源經理應該開始建立量化工具，以瞭解他們的人力資源需求，從而確保總體公司戰略和人力資源戰略的配合。

發展新的人才市場。許多公司用老辦法找不到公司發展，甚至是公司得以存在下去所需的人才。因此他們必須要拋開那些讓他們感覺舒適的老辦法，去發現並開發新的人才庫。具諷刺意味的是，建立一個更加開放的招聘環境常常需要為招聘流程引入更嚴格的規定、程序和目標。比如：如果沒有目標、額度、專門的項目、職業道路以及其他途徑，招聘女性和來自快速發展經濟體國家人才只能是寫在紙上的良好願望。那些成功地調整了員工組成的公司，依靠的不是營業額、運氣或者好主意。它們制定了量化的目標，並努力去實現這些目標。換句話説，一家公司要變得更具靈活性，後台就必須變得更為嚴格。

向潛在的員工營銷組織。要向新地區推銷產品或服務的公司都知道，它們需要通過市場營銷建立起認知度。同樣的，想要在一個新市場招兵買馬的公司也需要在該地區建立起良好的形象。這不是無關緊要的瑣事。必須培養起新人信心，使他能夠在一家他不太瞭解的公司，可能也不太理解其所在國文化的情況下，建立起自己的職業。

公司必須為那些本土市場量身定製招聘和營銷信息，而同時也要保持統一的國際形象。一刀切的辦法是行不通的。公司必須為這樣的市場營銷大量投資，並依靠本地的經理人招聘頂尖的候選人。在不熟悉的市場，一家公司必須宣傳其在本國的成功故事、樹立自己的品牌和描述吸引人的職業道路。這些活動是為了給那些沒聽説過該公司的候選人提供信心的保證。

支持新措施。公司要保證有合適的組織來執行這一戰略。總部應該協調整體人力資源活動和目標制定，並管理全球目標與本地需求間的張力。人力資源部要承擔關鍵角色，確保每個業務部門有一項人力資源的投資計劃。但人力資源經理對距離較遠的市場的人才招聘和管理作用有限。業務部門經理需要積極地從本地招募可能在公司中上升的候選人，而不僅是一些可以滿足短期需要的人。雖然招聘可能超出了他們常規的職責範圍，但為了滿足多數公司的人才需求，這仍然是很必要的。

新時代已經到來。今天認為的人才和人力資源過剩問題將很快演變成實際的短缺問題。發現、開發和保留人才的需求將上升為公司的主要任務，並將引起全球CEO的注意。在這個新世界(14.51,0.32,2.26%,吧)中，公司形象會成為一種競爭優勢。

(Jean-MichelCaye是波士頓諮詢公司的合夥人兼董事總經理，IvánMartén是波士頓諮詢公司的資深合夥人兼董事總經理)

思想閃光點

-三種趨勢正在推動西方公司轉變他們的人力資源戰略：全球化、員工老齡化和員工對僱主忠誠度的不斷下降。

-這三種趨勢正在創造一個完全不同的人力資源環境。

-公司需要衡量這些趨勢的人力資源維度，尋找和發現人才的新市場，向潛在的員工宣傳公司，支持有具體措施的人力資源新舉措。

-通過使用這四步驟的流程，成功調整了人力資源戰略的公司，比那些沒有調整的公司將取得更多的領先優勢。