關於試用期合同模板彙編8篇

在人民愈發重視法律的社會中，很多場合都離不了合同，它也是實現專業化合作的紐帶。那麼我們擬定合同的時候需要注意什麼問題呢？以下是小編為大家整理的試用期合同8篇，希望能夠幫助到大家。

招聘方（甲方）

受聘方（乙方）：姓名： 性別： 年齡：

身份證號：經甲乙雙方協商同意，簽訂本試用合同。

一、甲方聘用乙方，從事--------------工作，擔任---------------職務。

二、試用期：----------個月，從----------年---------月--------日最遲至---------年------月--------日止。

三、勞動報酬：

1、 試用期內月工資人民幣-----------------------------------------元。

2、 工資按月支付，甲方於次月---10----日支付。

四、甲方為乙方提供工作設定和工作條件。

五、乙方的義務：

1、 應嚴格遵守甲方的各項規章制度和勞動紀律；

2、 服從甲方的管理和指揮；

3、 必須嚴格保守甲方的商業、技術機密。

六：有下列情況之一的，甲方可以解除試用其合同：

1、 乙方試用期間遲到3次以上，請假一週以上，或無故缺曠一次以上，甲方可以解除試用

合同。

2、 乙方有意洩露甲方機密的；

3、 乙方在聘用期間不能勝任本職工作的，

4、乙方利用業餘時間兼職，給學校造成不良影響的；

5、合同到期的。

七、乙方在試用期內，工作表現突出，成績優異或作出重大貢獻的，經園長辦公室批准可提前轉正。

八、如果乙方在試用期內離職，必須前10天通過甲方，否則將以一個月的工資補償給甲方。

九、本合同訂立後，雙方必須嚴格履行。

十、本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。

甲方（代表）：

乙方：

蓋章：

年 月 日

試用期不籤勞動合同的現象原來比較普遍，《勞動合同法》實施後，因為存在不籤勞動合同就要支付雙倍工資的問題，因此，用人單位對此比較重視，紛紛與員工簽定勞動合同，但是實踐中，沒有與員工簽定勞動合同的用人單位還是有很多。很多未與員工簽定勞動合同的用人單位普遍認為既然是試用期，等試用了以後再籤也不遲，不試用怎麼知道員工是否是單位需要招聘的人呢。這種認識和想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在合同期內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，未訂立勞動合同，也就不存在試用期。

用人單位在未與勞動者訂立勞動合同的情況下，給員工設定試用期不成立。以試用期不合格辭退員工自然也不成立。

法律責任：

《勞動合同法》第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

甲方：________________以下簡稱甲方)

地址：________________

乙方：________________(以下簡稱乙方)

乙方身份證號：

乙方家庭住址：

為了便於甲方投資經營的蘆山縣科龍農牧科技有限責任公司農產品銷售點能夠順利運營，甲方決定聘請乙方作為該店的營業員，根據經雙方友好協商，本著自願，平等的原則，達成協議條款如下，以共同遵守：

一、協議期限

協議有效期自20xx年 月 日至20xx年 月 日止。協議期滿即終止執行。因工作需要，在雙方完全同意的條件下，可續訂。

二、工作崗位

經雙方協商，乙方在協議期內於甲方經營的蘆山縣科龍農牧科技有限責任公司農產品銷售點內從事營業員工作。

三、工作時間

1、上班時間 夏季早班：早上7.00-13.00，晚班：13.00-19.00。 冬季早班：早上7.30-13.00，晚班：13.00-19.30。

乙方每月休假2天，時間由本人定，但需提前告知甲方，且店鋪人員不能同時休息。

2、國家節假日正常上班。

四、協議報酬

1、試用期工資為1300元/月，社保補助 500元/月。試用期間乙方沒有任何福利和待遇。工作時間不滿一週不計發任何工資；滿一週又不滿一個月，工資以30元/天計算。

五、協議紀律

1、員工必須遵守國家的法律法規；

2、員工如毀損或遺失店鋪貨物的，依市場價格予以賠償甲方；

3、盤點少貨的，由乙方按照丟失貨品的賣價的8折賠償給甲方；

4、員工不得私自銷售與本店無關的任何產品，每發現一次罰款500元；

5、員工不得低於標價或高於標價銷售店內產品，每發現一次罰款500元；

6、員工須做好每次銷售記錄，做到日清日結，並自覺接受甲方監督；如乙方有賬目差錯，造成損失的，由乙方負責賠償；若發現乙方x汙挪用銷售款的，按x汙挪用的10倍賠償甲方，並解除協議。

7、乙方與客戶結算時，注意查驗客戶錢幣真偽，一旦收到假幣，乙方須承擔100%的損失；

8、乙方必須加強防火防盜安全意識，杜絕一切安全隱患。不得使用電磁爐、電烤爐、熱得快等大功率電器，切記做到人離電關，火熄氣關，保障自身及其客戶安全；

9、乙方保證店鋪必要的經營、生活用電，杜絕浪費。

10、乙方須每日做好店鋪的清潔整理工作，保持展櫃、櫥窗、貨物、衛生間的乾淨衛生；

六、其他

1、試用期間，乙方應遵守甲方制定的相關規章制度，如有違反，將按制度進行處罰。

2、法律效力

本協議正本一式二份，雙方各執一份，經甲乙雙方簽字後生效。簽約雙方已讀懂並接受上述條款的約定，現自願簽字確認。

甲方：___________（簽字） 乙方：___________（簽字）

電話：電話：

日期： 日期：

　　試用期解除合同的規定：

勞動法規定，勞動者可以在試用期內隨時解除勞動合同，而用人單位必須是在試用期內證明職工不符合錄用條件，並在試用期內做出解除勞動合同的決定，才能與職工解除勞動合同。因此，用人單位在試用期內欲解僱不合格的職工的時候，一定要在試用期內對其進行考核、並做出解除勞動合同的決定，否則，就必須承擔繼續履行勞動合同的義務。

新法新規：《勞動合同法》對於試用期的規定，比《勞動法》的相關規定主要增加了試用期的期限、試用期內工資標準、試用期內解除勞動合同的條件以及違法約定試用期的法律責任問題。今後，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同、約定試用期時需執行新的標準，而且試用期內的工資不得低於合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的80%，否則，就是無效條款，要承擔相應的法律責任。同時，用人單位在試用期內欲與勞動者解除勞動合同的話，必須在試用期內證明勞動者不符合錄用條件，並且向勞動者說明原因，否則，用人單位不得解除勞動合同。

　　試用期解除勞動合同有哪些法定情形?

陳文，在一家國有企業做了多年車工，去年年底跳槽到了一家新公司，並與公司簽訂了勞動合同，約定：合同期限為3年，其中試用期3個月(自1月1日起至4月1日止)。並約定，試用期內公司有權對陳文進行考核，產品達不到三級為不合格。4月1日，技術考核組對陳文的工作進行了考核，4月2號，技術考核組得出考核結論：陳文加工的零件精度不合格，陳文的技術水平不夠三級。4月12日，公司做出決定：由於陳文不具備三級車工的技術水平，不符合公司的錄用條件，公司根據勞動法第25條勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同的.規定，解除與陳文的勞動合同。陳文對此決定不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求勞動爭議仲裁委員會裁決公司解除勞動合同的行為無效，公司須繼續履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會支援了陳文的主張，裁決公司須繼續履行勞動合同。公司領導不明白，為何不能與在試用內證明不符合錄用條件的職工解除勞動合同?

　　【義賢專家律師評析】

試用期，又叫適應期，在這個期間內，用人單位和勞動者可以互相考察，以決定是否繼續建立勞動關係。在約定的試用期內勞動者可以隨時提出解除勞動合同，並且不承擔違約責任，而用人單位則必須在試用期內證明職工不符合錄用條件，並在試用期內做出解除勞動合同的決定，才能與職工解除勞動合同。

本案中，公司是在試用期內的最後一天，對陳文進行的考核，考核結果是在試用期滿後的第一天得出的，解除勞動合同的決定是在試用期滿後才做出的。可以看出，公司儘管是在試用期內進行的考核，但通過考核證明陳文不符合錄用條件(技術水平不夠三級)的結論，卻是在試用期滿後才得出的。這說明證明陳文不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期後。因此，公司此時已不能以不符合錄用條件為理由，來解除與陳文的勞動合同了。另外，勞動部(@義賢律師)在有關檔案中也規定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。因此，公司解除勞動合同的行為是違法的。

　　解除勞動合同的情形

《勞動合同法》第39條第(一)項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。因此，用人單位試用期解除合同不能隨意為之，必須符合法律規定的條件。否則，則屬於違法解除勞動合同，須支付經濟賠償金。具體而言，試用期解除勞動合同須符合以下要件：

　　1、用人單位有合法具體明確的錄用條件

要對錄用條件事先進行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。首先，切忌出現違反法律強制性規定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設定婚育方面的條件。其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什麼，怎麼衡量是否符合崗位要求固定下來。第三，錄用條件應該是共性和個性的結合。所謂共性即大部分企業和崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的資訊，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂個性即每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等等。錄用條件的共性可以通過規章制度進行明確。錄用條件的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等和規章制度結合起來進行明確。

　　2、錄用說明書要事先公示或告知

公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種：(1)招聘員工時向其明示錄用條件，並要求員工簽字確認;(2)勞動關係建立以前，通過傳送聘用函的方式向員工明示錄用條件，並要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(3)規章制度中對錄用條件進行詳細約定，並將該規章制度在勞動合同簽訂前進行公示。比如作為勞動合同的附件。

　　3、不符合錄用條件須有證據證明

不錄用不能跟著感覺，得建立在公正、客觀的基礎之上。用人單位如果認為勞動者不符合錄用條件並解除勞動合同的,有舉證義務。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者,並根據錄用條件對勞動者進行了考核;有相應證據證明勞動者不能達到錄用條件;已將考核結果告知了勞動者;將勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的決定送達了勞動者等。由於勞動法對用人單位解除勞動合同作出了嚴格責任的規定,因此企業人力資源管理部門必須嚴格依法辦事,把工作做細, 儘量做到滴水不漏。

證據的取得和固定離不開完善和嚴格貫徹考核制度。應當對新員工結合錄用條件進行動態跟蹤考察。在考核過程中,有硬性指標的可作量化的考核,無法量化考核的可進行考評,作出評語。

　　4、不符合錄用條件解除勞動合同須在試用期內

用人單位必須在試用期內就對勞動者進行錄用條件考核,並在試用期結束前作出留用或解除的決定並送達勞動者。實踐當中，有的用人單位在試用期結束後才對員工進行考核或者在試用期結束後才將解除決定送達。這種做法，等於自棄權利。即使公司有充分的證據證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。

用人單位需充分理解勞動合同法關於試用期的規定，避免在實踐中違法約定試用期。

《勞動合同法》第83條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

(1)用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限

比如：小張與公司簽訂了2年期限的勞動合同，合同中約定試用期為6個月，試用期工資為3000元，試用期滿後，工資為3500元。這就是約定的試用期超過法律規定的最長期限的案例。勞動合同法規定，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。本案中小張與公司簽訂的勞動合同期限為2年，按照法律規定試用期不得超過2個月。因此，小張可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令用人單位改正。假如該試用期已經履行了5個月，則用人單位應當從第3個月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金10,500元(3500元×3個月)，該賠償金不包含用人單位已經支付的工資15,000元(3000元×5個月)。

(2)同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期

勞動合同法規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期，勞動行政部門可責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

(3)用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿3個月的勞動合同中約定試用期

《勞動合同法》第19條第3款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿3個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律後果。

(4)用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

《勞動合同法》第19條第4款規定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。

問：試用期內要籤合同嗎?

答：入職一個月內，就應該簽訂書面勞動合同!

(1)勞動合同的簽定

《勞動合同法》第十七條規定勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護;法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

以上九個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同於勞動關係的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，但是隻要有勞動關係存在，勞動者的合法權益仍然受保護。 注意事項：

① 簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業註冊的有

效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

②勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程式合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬於無效合同，不受法律承認和保護。

③合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

④合同的訂立必須採取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關係非常複雜，涉及諸多內容。採取書面形式使權利義務明確具體，有利於合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便於爭議的解決。

⑤勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

⑥另外還有特殊的法定必備條款，這是法律要求某種或者某幾種勞動合同必備的條款，有的勞動合同由於自身的特殊性，立法之中特別要求除了規定一般的法定必備條款之外，還必須規定一定的特有條款，例如，根據我國《中外臺資經營企業勞動管理現定》和《私營企業勞動管理暫行規定》的規定，中外合資企業勞動臺同和私營企業勞動合同中應包括工時和休假條款 。

(2)關於試用期

《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期試用期。包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

有理由退工。依照《勞動法》第二十五條規定，在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任。

無理由走。依照《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期內只要通知單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。

試用期合同無效。根據《勞動部關於貫徹執行之中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的現定：勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽定試用期合同是無效的，但試用期合同的無效，並不導致勞動法對勞動者的保護失效。

(3)最低工資及勞動時間的若干規定

勞動和社會保障部發布的《最低工資規定》指出：在正常情況下，用人單位應支付給勞動者的工資，除去勞動者延長工作時間的所得工資，在夜班、高溫、井下、有毒等特殊條件下享受的津貼，以及法律、法規和國家規定的勞動者享受的福利待遇(包括個人繳納的養老、醫療、失業保險費和住房公積金;伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等法律法規和國家規定的勞動者福利待遇等)外，不得低於當地最低工資標準。對於違反規定的，勞動保障部門將責令用人單位按所欠工資的1-5倍支付勞動者賠償金。最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出，職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率，經濟發展水平等因素。

《勞動法》還規定：勞動者每日工作時間不得超過8小時，平均每週工作時間不超過44小時。如果用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不超過1時：因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3時，但是每月不超過36小時。也就是說，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

另外，如果勞動者同意延長工作時間，用人單位必須依法向其支付不低於工資150%的勞動報酬，休息日支付不低於工資200%的勞動報酬，法定休假日則須支付不低於工資300%的勞動報酬。對拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的用人單位，勞動行政部門可責令其支付勞動者工資報酬、經濟補償，並支付賠償金。

(4)勞動爭議的處理

①協商解決。勞動爭議發生後，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。不願協商或者協商不成的，當事人可以並有權申請調解或仲裁。

②企業調解。勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，企業調解達成協議的，製作調解書，雙方當事人應自覺履行(此協議不具有法律約束力);如果從當事人申請之日起三十日內未達成協議，則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60至90天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不願調解或調解達成協議後反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。

③勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理，當發生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區時，由職工當事人工資關係所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當事人任何一方對裁決不服，則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力，當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。

④法院判決。當事人任何一方不服裁定向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關程式進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調解不成，法院應當在規定的時間內做出書面判決。原、被告任何一方對判決不服的，可在法定期限(自收到判決書起15日)內向上級人民法院提起上訴。

甲方：

乙方：

身份證號：

根據國家和本地勞動管理規定和本公司員工聘用辦法，雙方在平等、自願的基礎上，經協商一致同意簽訂本試用合同。

一、試用合同期限：

自 年 月 日至 年 月 日上，有效期為 個月。

二、試用崗位根據甲方的工作安排，聘請乙方在 工作崗位。

三、試用崗位根據雙方事先之約定，甲方聘用乙方的月薪為 元，該項報酬包括所有補貼在內。

四、甲方的基本權利與義務：

1、甲方的權利。

有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度；有權對乙方違法亂紀和違反公司規定的行為進行處罰；對試用員工不能勝任工作或不符合錄用條件，有權提前解除本合同。

2.甲方的義務。

為乙方創造良好的工作環境和條件；按本合同支付給乙方薪金。對試用期乙方因工傷亡，由甲方負擔賠償。

五、乙方的基本權利和義務：

1、乙方的權利。

享有國家法律法規賦予的一切公民權利；享有當地政府規定的就業保障的權利；享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利；對試用狀況不滿意，請求辭職的權利。

2、乙方的義務。

遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務；遵守公司各項規章制度、員工手冊、行為規範的義務；維護公司的聲譽、利益的義務。

六、甲方的其他權利、義務：

試用期滿，經以現乙方不符合錄用條件，甲方有權不再簽訂正式勞動合同；對員工有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同；試用期乙方的醫療費用由甲方承擔 %（90%），乙方承擔 （10%）；試用期甲方一般不為乙方辦理各項保險手續，如乙方被正式錄用，可補辦有關險種，從試用期起算；試用期，乙方請長病假10天、事假超過7天者，試用合同自行解除。

七、乙方的其他權利、義務：

試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同；乙方有突出表現，可以要求甲方獎勵；具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利；反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。

八、一般情況下，試用期間乙方崗位不得變更。若需變更，須事先徵求乙方的同意。

九、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協商原處理。

十、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具同等效力，經甲乙雙方簽章生效。

甲方： 乙方：

法定代表人： 簽字：

簽約日期： 年 月 日

試用期應該有多長

為了避免用人單位濫用試用期，我國《勞動合同法》將試用期按勞動合同期限長短分別做了規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”所以現在一些用人單位普遍實行3個月的試用期，簽訂的卻是一兩年的勞動合同，顯然不符合立法的規定。

試用期未簽訂合同是否合法

員工在試用期未簽訂合同是否合法呢?根據《勞動合同法》第19條的規定：“試用期包含在勞動合同期限內。”其實，用人單位在事實上僱用員工時就產生勞動關係，就應當與試用期內的勞動者訂立書面勞動合同，並按照勞動合同法的規定約定試用期的期限。

如果用人單位違法約定試用期期限規定的，那麼應當按照勞動合同法第83條的規定承擔法律責任：即用人單位違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定期限的期間向勞動者支付賠償金。如果沒有訂立書面勞動合同，也要依據勞動合同法和實施條例的規定來辦理。

試用期被無故辭退

那麼，在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎?答案是否定的。因為既然試用期應當被納入事實上的勞動關係，即便未簽訂合同，若要辭退也必須按照合法程式進行。參考《勞動法》的相關規定可知用人單位在試用期限內只有證明員工不符合錄用條件後才可以單方面提出解除勞動合同，而非隨意提出一個理由即可提出辭退。所以，如果用人單位要進行辭退則應提前30天以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資。不過如果勞動者在試用期內要辭職，則需提前三天通知用人單位即可解除勞動關係。

可見，有的用人單位以為只要不與勞動者簽訂勞動合同，就可以不受勞動法的約束，在辭退勞動者時較為便利，並且不必支付經濟補償金，但從以上的分析來看，這樣的做法顯然已屬違法，若你處於試用期又未籤合同的，即有充分的理由維護自己的權益。