【推薦】試用期勞動合同彙編八篇

在當今不斷髮展的世界，很多場合都離不了合同，它可以保護民事法律關係。那麼大家知道合法的合同書怎麼寫嗎？下面是小編為大家收集的試用期勞動合同8篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

甲方：________________________

乙方：________________________

身份證號：______________________________________

甲方聘用乙方為試用期員工，試用期_______個月，自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。經雙方平等協商，現就試用期間的有關事項訂立以下條款，以共同遵守。（試用期最長不超過3個月）

一、乙方的崗位（工種）為：_______________________在試用期間，根據工作需要和乙方能力，甲方有權對乙方的工作崗位進行調整。

二、在試用期間，乙方應保守甲方的商業祕密，嚴格遵守勞動紀律和甲方的各項治理規定及制度，並根據甲方工作安排，認真履行職責，維護甲方合法權益。

三、乙方試用期工資為_________元/月，甲方按月發放。

四、乙方在試用期內，考勤均由甲方按實際出勤狀況和公司考勤制度執行。試用期勞動合同五、乙方在試用期內，公司的福利待遇均已包含在試用期工資內。

五、乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月10日左右發放，若乙方工作不足一個月時，按月工資比例摺合實際工作天數計算。若工資發放日恰逢週日或假日，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。

六、在試用期內，乙方提出解除本合同時，須提前七個工作日通知甲方，協商解決，否則，將根據公司制度，由公司按制度論處。

七、在試用期內，甲方如認為乙方不能勝任工作或發現乙方應聘材料弄虛作假，不符合錄用條件的，可隨時停止試用並予以解僱，工資按乙方實際考勤，依據公司制度及本合同相關內容（條款）結算。

八、在試用期內，乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方的治理規章制度的；或者故意或嚴重失職，給甲方利益造成損害的，甲方有權立即終止試用並予以解僱。乙方應對甲方造成的損失予以全額的賠償責任。

九、在試用期內，因乙方洩露甲方商業祕密，給甲方造成經濟損失；或因乙方的故意或重大過失行為給甲方造成經濟損失的，甲方有權向乙方進行追償。

十、試用期滿或試用期內工作突出並經考核合格者，將在當月內與公司簽訂正式 勞動合同。考核不合格者，公司根據實際情況將予以解僱。

十一、乙方宣告，乙方在簽署本合同時，已知曉甲方的制度並願意遵守各項事宜。

十二、本合同經雙方簽字後起生效。

十三、未盡事宜，甲、乙雙方協商解決。

甲方：（公章）乙方：（簽字）

日期：日期：

一、試用期可以解除勞動合同的情形

《勞動合同法》第三十九條規定的情形包括：

⑴勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

⑵嚴重違反用人單位的規章制度的;

⑶嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成重大影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

⑹被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定的情形包括：

⑴勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

⑵勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

二、勞動合同的解除方式

1.雙方協商解除勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除勞動合同沒有規定實體、程式上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程式不違反法律禁止性、強制性規定即可。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

2.勞動者單方解除勞動合同

即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須徵得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。預告解除，即勞動者履行預告程式後單方解除勞動合同。即時解除，即勞動合同法第38條規定的情形。對於第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。

3.用人單位單方解除勞動合同

即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

由此可見，試用期解除勞動合同也是需要按照相關法律法規進行的，一般無嚴重違反章程和態度惡劣的情形是不會被解除勞動合同。如果您對以上內容還存在著一些疑問，或者需要了解更多與之相關的資訊，可以到網找線上律師進行諮詢，我們可以根據實際情況為您提供解決方案，謝謝閱讀!

XXX同志 :

鑑於：

1、 20xx 年 月日，你與本公司協議了勞動合同，約定合同試用期限至20xx年_ 月 日現已屆滿。

2、 在你入職之初以及任職期間，公司已經向你公示了全部規章制度，你有義務並已承諾嚴格遵照執行。

3、 由於你在前處理車間生產過程中沒有按照公司培訓及常規操作而是進行了違規操作，對CIP罐體內進行熱水加鹼，開啟人孔蓋時發生了蒸汽外漏而導致人身70%輕度燙傷，給工廠的正常執行以及個人身體都帶來了巨大傷害，同時也給公司造成了很大損失。

4、 出於人道主義公司已承擔了你受傷及住院期間的所有費用，同時所有工資也已支付完成，現由醫院醫生證明你治療已結束可以出院，至此，本司將不在支付任何費用及補貼，且不在承擔任何法律責任。

5、 你與本公司試用期早已屆滿，經公司領導商議決定不在續簽雙方勞動合同，雙方不在維持僱傭關係，工薪及福利同時截止。

6、 你應當於本通知協議簽訂後3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職後不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。

7、 勞動合同/勞動關係解除後，你無權再以公司員工的身份對外發表任何言論、實施任何行為。否則，公司保留向你追究相關責任的權利。

8、 請注意，公司規章制度及/或與你簽署的法律檔案中的部分內容並不因本決定而失效，如保守商業祕密、不得損害公司利益及商譽的義務等。因此，你應當按照約定繼續履行相關義務。

9、 雙方承諾：本通知協議生效後，雙方再無任何糾葛，出奔通知協議所規定的義務外，一方不得再向另一方提出任何要求。凡涉及到原合同協議的所有事務以此為斷。雙方均不得再以任何理由挑起事端，如任一方挑起事端，由挑起事端方承擔全部責任。

10、 本通知協議自雙方簽章之日起生效，協議文字一式兩份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

11、 雙方確認：本通知協議是雙方共同協商的結果，其內容是雙方共同意思表示，合法有效，雙方共同遵守。

人力資源部（蓋章）

___________________________

說明：1、本通知協議一式二份，送達一份，存根一份。2、塗改無效。

送達記錄：

送達人（簽字）： 受送人（簽字）： 送達時間：

試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過6個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失;另一方面可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察瞭解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。

目前，在用工過程中濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期、約定多長的試用期、以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。某些用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的6個月即可，用足法律規定的`上限。有的用人單位與勞動者籤一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，二者一樣長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同法立法中勞動者意見最多的問題之一。

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題作出了有針對性的規定。

1.限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是3個月。

勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為6個月。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，3天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關係的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量等因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

2.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了，沒有必要同一用人單位與同一勞動者多次約定試用期。

3.為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在徵求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

4.試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

在試用期問題上，需要強調以下幾點：

1.試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠的基礎上充分表達各自意見並就合同條款取得一致後達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫、命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

2.勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利;還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。勞動合同法對約定試用期的行為進行了限定，目的是保護勞動者的合法權益。

3.試用期包括在勞動合同期限內。也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段(如可能是三天、五天或者一個星期，也可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合

同期限裡。不管試用期之後當然訂立勞動合同還是有其他承諾，都不允許單獨約定試用期。

4.勞動合同法關於試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平衡。如關於勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

5.有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。

試用期總讓人有些不安全感：到底什麼時候才能轉正？公司延長試用期怎麼辦？公司能隨意辭退試用期員工嗎？試用期期間能請假嗎？在試用期離職的話，應 該提前多長時間向公司正式提出呢？千萬不要因為身在試用期，就如履薄冰地什麼都不敢問，什麼都不敢爭取。每一次跳槽，都意味著要開始一段新的試用期！

Q1：試用期到底應該多長：一個月？二個月？六個月？

根據《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

HR 總監：在早先前某調查中，92%的受訪者都表示自己所在企業約定的試用期不超過6個月；試用期超過6個月的有6%。但具體計算試用期，還是要依據所簽訂的 勞動合同期限來設定。《勞動合同法》第十九條規定中的“以上”包含本數，“不滿”不包含本數。即，若是勞動合同期限為一年的，試用期可約定為二個月，但不 能超過二個月。

需要注意的是，“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”還要注意的是，試用期應包含在勞動合同期限內。勞動合同僅僅約定試用期的，則試用期不成立，該期限應計為勞動合同期限。

Q2：試用期內如被公司調崗，還要重新設定試用期嗎？

根據《勞動合同法》第十九條規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”

HR 總監：試用期是與公司在勞動合同上協商確定的，如果試用期已經過了，調換工作崗位，不能重新設立試用期。如果在試用期內調整了工作崗位，之前已經消耗的試 用期不用重新再來一遍，只要繼續履行剩餘試用期即可。如果因為調換了部門，雙方協商一致，依法變更試用期長短的話，之前已經履行的部分試用期也不用重新計 算，而是按新的試用期長短履行剩餘的試用期。

Q3：總公司、子公司的試用期是通用的嗎？

根據《勞動合同法》第十九條規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”

HR 總監：《勞動合同法》規定，勞動者在同一用人單位只能設立一次試用期。這意味著，如果勞動者離職後，過了一段時間再次入職，哪怕做不同的工作崗位，也不能 再設立試用期。同樣，如果在法人實體上不是同一用人單位，在原單位辦理了離職手續，在新單位辦理錄用手續的，即使他們是關聯公司，新單位可以設立試用期。 但要注意，關聯公司中，必須都是獨立的法人，分公司不屬於獨立法人，不可以利用這種方式設立試用期。

Q4：試用期離職需要提前幾天告知？

根 據《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之 一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保 險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行 政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”

HR總監：依此規定，勞動者若是想在試用期內“跳槽”，必須提前三日通知用人單位，方可解 除勞動合同，不能隨時捲鋪蓋就走人。如果要留下良好的職業口碑、樹立良好的職業形象，應估算你手頭的工作，儘量留出足夠的工作交接時間。不過依據《勞動合 同法》的規定，如果用人單位在試用期內不支付勞動報酬、不給員工繳納社會保險，或者以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單 位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

Q5：試用期內公司能隨意解除勞動合同嗎？

根據《勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”

注： 第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單 位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”

第四十條第一項：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”

第四十條第二項：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”

HR 總監：用人單位可解除勞動合同的條件是“必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。”用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。在這種 情況下，用人單位解除勞動合同無須支付經濟補償金。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的話，就不能解除勞動合同。

到 底怎麼樣才是“不符合錄用條件”？在簽訂勞動合同時，企業若沒有向求職者明確公示求職者所在崗位存在著哪些情況或條件符合解除合約的未錄用條件，那麼企業 則不能以“不符合條件”為由隨意解除合同。若企業違反相關規定，求職者可攜相關有效的證據至有關部門進行申訴，並獲得補償金。

用人單位若單方提出解除合同，或者企業本身經濟性裁員等重大變動而辭退試用期員工的話，用人單位需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

Q6：試用期內可以休假嗎？

HR 總監：假期分很多種，法定年休假、病假、婚假、產假等屬於國家法律法規所規定的假期，試用期員工有權享受。不過法定年休假有單位安排的特點，假設試用期過 後，員工仍然有機會使用年休假的，單位有權拒絕員工在試用期內休年休假的請求。至於事假等非法定假期，單位有權利拒絕試用期內的員工請假。

Q7：員工在試用期內長病假，企業可以延長試用期嗎？

HR 總監：試用期必須約定在勞動合同中，沒有勞動合同，或者口頭約定的試用期都不作數。至於試用期內病假比較多，是否可以延長試用期，要看兩個方面。一是法律 規定的試用期上限。一年的勞動合同只能設立兩個月的試用期，那就不能再延長。如果是三年勞動合同，試用期上限是六個月，那就看第二個方面：雙方協商一致。 雙方協商一致可以變更勞動合同，試用期作為勞動合同的條款之一，也可以變更，因此，在不突破法律上限的情況下，雙方協商一致，可以延長試用期。

甲方：____有限公司

乙方：______

甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《____有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關規定，雙方在遵循平等自願、協商一致、誠實信用的原則下，經協商同意解除雙方的勞動合同，並達成如下協議：

一、 甲乙雙方於 年 月 日解除勞動合同。

二、 甲方繼續支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工資，共 元，於 年 月 日前打到乙方的工資卡里。

三、 甲方依據《勞動法》第四十七條的規定，給予乙方相當於乙方 個月工資的經濟補償，共計 元，於 年 月 日一次性打到乙方的工資卡里。

四、 乙方應於 年 月 日前辦理相關的離職手續，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關係轉出手續。

五、 甲乙雙方解除勞動合同後，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權停止向乙方支付本協議約定的全部款項外，還有權追究乙方相應的法律責任。

六、 甲乙雙方解除勞動合同後，甲方不得以任何方式對乙方進行詆譭、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權追究甲方相應的法律責任。

七、在乙方離職後兩年內，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，防止洩露甲方的商業祕密。甲方於 年 月 日一次性付給乙方保密費 元。

1、保密內容(1)甲方的交易祕密，包括商品產、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品效能、質量、數量、交貨日期;

(2)甲方的經營祕密，包括經營方針，投資決策意向，產品服務定價，市場分析，廣告策略;

(3)甲方的管理祕密，包括財務資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料;

(4)甲方的技術祕密，包括產品設計、產品圖紙、生產模具、作業藍圖、工程設計圖、生產製造工藝、製造技術、計算機程式、技術資料、專利技術、科研成果。

2、違約責任(1)在保密協議期內，乙方違反本協議的，應按甲方管理制度規定接受相應處罰。

(2)在保密協議期內，乙方違反本協議，給甲方造成損失的，應賠償全部損失，返還保密費並處1200元的罰款。

(3)在保密協議期內，乙方違反本協議，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

3、爭議甲乙雙方因履行本協議發生爭議，協調未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院提出上訴。

八、 補充說明：

由於乙方從事本公司____崗位，對本公司經營發展起著非常重要的作用，該崗位如果工作未交接清楚勢必會導致公司工程建設等工作出現斷層，會給公司帶來一定的經濟損失和聲譽損失，為了保障公司經營的連續性和正常發展，乙方必須與接替其工作崗位的人交接清楚，讓其儘快熟悉和了解崗位職責和工作內容，並在其能獨立主持工作之後再辦理離職手續，由雙方共同交接完畢簽訂確認工作交接清單。

因為乙方現在還處在試用期內，三天內可以申請離職。

九、 甲乙雙方沒有其他爭議。

十、 本協議一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日生效。

勞動合同試用期一般是多長時間

勞動合同當中是有試用期規定的，所以勞動者與用人單位之間是不用簽訂一份試用期合同的。對於很多人來講，他們都不知道勞動合同當中試用期規定的是多久。針對這個問題，小編將在下文中做詳細介紹。

根據20xx年1月1日起施行的《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同;勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者籤一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是一個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。

實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關係的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。

(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在徵求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

法律規定試用期的期限是與勞動合同的期限掛鉤的，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。更多試用期方面的法律知識，你可以到網站進行詳細瞭解。

勞動合同法對於公司在試用期間用人單位無故解除勞動合同的責任沒有做具體規定，勞動者可以比照民法與勞動法的相關規定需求權利救濟。

1、要求公司繼續履行勞動合同。我國《民法通則》第111條：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者採取補救措施，並有權要求賠償損失”。但必須以公司有繼續履行的能力為前提。

2、要求公司賠償損失。《勞動法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。具體包括：

(1)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25%的賠償費用;

(2)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;

(3)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用;

(4)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用;

(5)勞動合同約定的其他賠償費用。

用人單位要是在試用期內無故解除勞動合同的話，則該行為就屬於違法的行為，此時就需要承擔一定的法律責任。但是實踐中仍然有不少公司任意單方面解除勞動合同，為了能最大限度地避免損失與維護自己的合法權益，建議陷入相關糾紛的的當事人能夠尋求網站的專業勞動律師的幫助。