試用期員工主動流失誰該負主要責任？

“新員工試用期離職率”這條績效考核指標若不出意外的情況下，會出現在HR的績效考核表內，有誰見過這條指標出現過在用人部門或者其他人員的考核表中嗎?沒有，是的!這樣就能判定試用期員工流失完全是歸咎於HR嗎?難道HR就能隻手遮天嗎?我相信太多HR在面對這樣的情況下總會有種心不由衷、有苦難言的感覺。

新員工在進到一家新公司和新崗位時，往往面臨著很大的壓力，在與新上司、新團隊、新環境、新制度等各種磨合中，一旦感覺不對，工作壓力感、厭惡感和倦怠感隨之而來，即容易造成員工流失。

HR有責任和義務做好他的入職引導、導師傳幫帶和入職培訓等工作，而真正的的實際操作都在用人部門手上。真正的人力資源管理不是HR，是部門負責人。人力資源無非管的就是人和事，而真正時間最長接觸和最瞭解員工想法的人是部門負責人，部門負責人應承擔的是非人力資源管理的人力資源管理。而人力資源部門HR就是牧師，牧師的職責就是不聽的宣導，通過不同的宣導從而淨化人們罪惡的心靈以及邪念，建立信念。所以無論在企業選用育留的各個環節上的操作，HR與部門之間的配合與默契是缺一不可的。如果一定讓我選擇，我選擇正方，HR負主要責任，因為HR是牧師!淨化不了罪惡的人們心靈的牧師不是合格的牧師(HR)，建立不了人們新的信念的牧師不是好的牧師(HR)!

如何降低新員工試用期的離職率?

一、HR的責任：

HR首先要做好的就是把好入門關，對新人的技能、綜合素質與崗位的匹配度，以及是否是否企業文化和團隊等進行嚴格的甄選，HR不能輸在起跑線上。

建立完善、切合企業實際的新人引導制度，新人引導是從員工錄用的一刻開始，包括對入職時間的提醒跟蹤以及安排等。新人入職當由專人對新人入職進行安排，在《新人入職引導表》上的專案進行一一完成，專案可以包括：辦公用品領取、IT系統賬號開通、勞動合同簽訂、社保、食宿等小至生活細節大至專案的事情進行一一羅列。並且把專職人員的這個工作專案納入績效考核中，以保證引導的質量。新人報道當天對於企業的環境和事項處於高度的關注起，任何一些欠妥的細節都會非常容易在應聘者心裡留下不好的印象。

建立完善規範的新員工入職培訓體系，　對於新員工進公司後，企業必須建立規範、完整的新員工入職培訓體系，確保從員工行為禮儀，廠規廠紀，員工手冊，企業文化，產品知識，崗位操練等方面實施全面培訓教導，包括一切應知和應會以及崗位所需的基本要求。在新員工入職培訓結束後要進行全面考評，經考核合格後方可上崗。許多企業新人一進來，培訓了半天、一天就入崗，那是要不得的'，既不利新人發展，同時造成公司成本浪費。

建立完善傳幫帶帶教體系，任何新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，面臨對新技術、新操作、新要求、新環境的熟悉，此時HR部門一定要匯入師徒幫教機制。師徒幫教要做好以下三點：

a)找對的師傅帶徒。

新員工在試用期的成長離不開師傅幫助和教導。那麼師傅願不願教?會不會教?人力資源部和直線部門須對師傅進行有效選擇甚至培訓，使師傅有能力、有意願來幫助和關心新員工，嚴師、明師出高徒。

b)建立師徒幫教協議。

對師傅的要求，幫教內容、幫教方式、考評方式、幫教時間、幫教過程掌控等進行詳細規範，設立獎懲機制，對於師傅的獎勵明確。新人學好了有什麼發展機會?沒有學好對自己的工資、升遷有何不利因素?都要列明清楚。

C)在師徒幫教期間，還須明確新人的崗位工作內涵和評價方式。

讓新員工清晰瞭解自己的崗位職責、工作彙報路線、工作任務和計劃安排，使新員工知道做什麼和如何做?沒做好公司會有何種評價?誰來評價?評價什麼?評價結果應用等。

建立新人關懷幫助計劃，試用期內的員工，處在新的環境中，內心一定充滿了壓力或許更多的不適應，這個時候HR應該及時出現和了解新人的真實需求和困難，排憂解難。並且瞭解員工優秀與不足，作為試用期考核評價的依據。HR與部門直線主管定期與不定期進行了解。

建立試用期考核體系和制度，對新人的試用期考核並不是指試用期快結束後才進行考核和評價，而是分階段進行評價。新人在試用期做了什麼?會做什麼?擅長什麼?對工作態度、行為、業績表現、崗位適應性與匹配度等幾個方面，評估的主體一般是由於新人直接接觸的人員進行評價，包括部門直線主管、師傅、人力資源部等相關聯的部門進行評價等。不同階段的評價結果一定要及時與新人進行溝通，指出問題，達成共識，對績效結果進行改進和調整。

二、部門的責任：

嚴格執行新人引導和培養體系，積極主動與人力資源部溝通反饋，部門是與員工直接打交道的橋樑，試用期員工的所有直接表現和體現直接呈現和影響的就是用人部門。HR搭好橋樑以後，用人部門應予以積極配合，貫徹的執行公司的相關流程和體系，嚴格控制過程。並積極與人力資源部進行及時溝通，及時反饋新人的資訊，對新人考核做好真實有效的考核評價依據。