試用期合同範文6篇

在當今不斷髮展的世界，合同的地位越來越不容忽視，簽訂合同是減少和防止發生爭議的重要措施。那麼一般合同是怎麼起草的呢？下面是小編整理的試用期合同6篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

籤合同兩個月試用期讓辭退給多少錢

籤合同兩個月試用期讓辭退的，需要給予約定的工資，並且需要給予經濟補償金

用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給勞動者相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發放補償金。

合同期內辭退該怎麼辦

1、經勞動當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給勞動者相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發放補償金。

2、因用人單位作出的除名、開除、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。因此，勞動合同雖由企業人事保管，你不必太擔心。

3、具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：

(一)按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的;

(二)非因本人意願中斷就業的;

(三)已辦理失業登記，並有求職要求的。

單位可在試用期辭退的情況有哪些

用人單位在試用期內解除勞動合同的限制在試用期內，用人單位能否隨時解僱員工?原來的勞動法規定，在試用期內，用人單位可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的`。

除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。

另外，根據有關規定，試用期滿後，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據，否則將導致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位說明書，記錄勞動者的工作過程和業績。以此作為抗辯的理由根據。

在各大高校論壇發現，許多大學生對於試用期相當陌生。記者昨從市勞動監察和仲裁部門獲悉，試用期並非“無權期”。

上海勞動監察總隊副總隊長莊雅彪表示，無論試用期長短，單位首先要和求職者簽訂勞動合同，僅僅口頭定個試用期不籤合同的行為是違法的。此外，只要勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位就應該支付工資。

此外，試用期長短與勞動合同期限有關：勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。

勞動專家表示，用人單位支付的工資標準是除了保險、福利等待遇之外，不得低於本市最低工資標準，也就是750元，低於最低工資標準屬違法行為。

記者在採訪中發現，有的大學生認為試用期間可能會被無故裁員，或是覺得試用期間隨意辭職也沒有關係。

市勞動仲裁部門專家隋偉表示，按勞動法相關規定，試用期間，在合同沒有特殊條款的前提下，畢業生辭職須通知單位。此外，用人單位如果想在試用期間辭退畢業生，則必須證明勞動者在試用期間不符合哪些錄用條件和詳細的情況，否則不能隨意解除勞動合同。

試用期要籤合同嗎，法律是怎麼規定的：

一、 試用期包含在勞動合同期限內，需要簽訂勞動合同。自08年1月新《勞動法》頒佈實施後，法律強制規定，用人單位應當與勞動者訂立書面合同。否則將受到法律的制裁。

二、 對於勞動者不籤合同的情況，《中華人民共和國勞動合同實施條例 》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

三、 如果企業因為員工不願籤合同，便不與員工簽訂勞動合同，結果是不但終止勞動關係，還將支付員工經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同實施條例 》第六條對此做了明確規定。(用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。)

以上便是對試用期是否簽訂合同的解答，希望能對您有所幫助。

試用期不籤勞動合同的現象原來比較普遍，《勞動合同法》實施後，因為存在不籤勞動合同就要支付雙倍工資的問題，因此，用人單位對此比較重視，紛紛與員工簽定勞動合同，但是實踐中，沒有與員工簽定勞動合同的用人單位還是有很多。很多未與員工簽定勞動合同的用人單位普遍認為既然是試用期，等試用了以後再籤也不遲，不試用怎麼知道員工是否是單位需要招聘的人呢。這種認識和想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在合同期內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，未訂立勞動合同，也就不存在試用期。

用人單位在未與勞動者訂立勞動合同的情況下，給員工設定試用期不成立。以試用期不合格辭退員工自然也不成立。

法律責任：

《勞動合同法》第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同法第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。本條實際上是用詞不嚴密的表現，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資，不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

從條款規定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。本條對此進行了明確，採納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

問：試用期內要籤合同嗎?

答：入職一個月內，就應該簽訂書面勞動合同!

(1)勞動合同的簽定

《勞動合同法》第十七條規定勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護;法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

以上九個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同於勞動關係的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，但是隻要有勞動關係存在，勞動者的合法權益仍然受保護。 注意事項：

① 簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業註冊的有

效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

②勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程式合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬於無效合同，不受法律承認和保護。

③合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

④合同的訂立必須採取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關係非常複雜，涉及諸多內容。採取書面形式使權利義務明確具體，有利於合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便於爭議的解決。

⑤勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

⑥另外還有特殊的法定必備條款，這是法律要求某種或者某幾種勞動合同必備的條款，有的勞動合同由於自身的特殊性，立法之中特別要求除了規定一般的法定必備條款之外，還必須規定一定的特有條款，例如，根據我國《中外臺資經營企業勞動管理現定》和《私營企業勞動管理暫行規定》的規定，中外合資企業勞動臺同和私營企業勞動合同中應包括工時和休假條款 。

(2)關於試用期

《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期試用期。包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

有理由退工。依照《勞動法》第二十五條規定，在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任。

無理由走。依照《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期內只要通知單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。

試用期合同無效。根據《勞動部關於貫徹執行之中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的現定：勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽定試用期合同是無效的，但試用期合同的無效，並不導致勞動法對勞動者的保護失效。

(3)最低工資及勞動時間的若干規定

勞動和社會保障部發布的《最低工資規定》指出：在正常情況下，用人單位應支付給勞動者的工資，除去勞動者延長工作時間的所得工資，在夜班、高溫、井下、有毒等特殊條件下享受的津貼，以及法律、法規和國家規定的勞動者享受的福利待遇(包括個人繳納的養老、醫療、失業保險費和住房公積金;伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等法律法規和國家規定的勞動者福利待遇等)外，不得低於當地最低工資標準。對於違反規定的，勞動保障部門將責令用人單位按所欠工資的1-5倍支付勞動者賠償金。最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出，職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率，經濟發展水平等因素。

《勞動法》還規定：勞動者每日工作時間不得超過8小時，平均每週工作時間不超過44小時。如果用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不超過1時：因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3時，但是每月不超過36小時。也就是說，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

另外，如果勞動者同意延長工作時間，用人單位必須依法向其支付不低於工資150%的勞動報酬，休息日支付不低於工資200%的勞動報酬，法定休假日則須支付不低於工資300%的勞動報酬。對拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的用人單位，勞動行政部門可責令其支付勞動者工資報酬、經濟補償，並支付賠償金。

(4)勞動爭議的處理

①協商解決。勞動爭議發生後，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。不願協商或者協商不成的，當事人可以並有權申請調解或仲裁。

②企業調解。勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，企業調解達成協議的，製作調解書，雙方當事人應自覺履行(此協議不具有法律約束力);如果從當事人申請之日起三十日內未達成協議，則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60至90天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不願調解或調解達成協議後反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。

③勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理，當發生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區時，由職工當事人工資關係所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當事人任何一方對裁決不服，則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力，當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。

④法院判決。當事人任何一方不服裁定向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關程式進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調解不成，法院應當在規定的時間內做出書面判決。原、被告任何一方對判決不服的，可在法定期限(自收到判決書起15日)內向上級人民法院提起上訴。