專家教你如何面試

本期話題“面試”，你可能正在準備面試，也可能經歷過很多次面試，這期中會有成功也會有失敗。但是有一件事可能你永遠也弄不明白，那就是面試官到底是怎麼想的。本週老可特意為大家請來一位面試專家，我們將逼著他說出其中的祕密……

如果你對“面試”有什麼問題，可以給我們留言，老可為大家問個明白!視訊節目本週錄製，下週五播出，敬請期待!

嘉賓簡介：

田曉鵬，國內第一家專業化定製面試輔導機構創始人，求職面試指導專業機構大醍醐網CEO，首席面試官，仁能達人力資源管理顧問公司總裁，人社部《職業》雜誌職業顧問，中華英才網特聘職業指導師。

英國度倫大學(University of Durham)人力資源管理專業碩士，曾參與國家級科研專案“職業指導及大學生就業”的策劃和研究，曾於中國銀聯、北京華夏基石人力資源管理顧問有限公司、中信建設國際工程承包公司擔任要職，在人力資源管理、職業生涯指導、面試、組織公平感建設方面擁有豐富的理論知識和實踐經驗。

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訪談實錄:

#主持人: 各位網友大家好，歡迎光臨MSN《職場人生》，我是主持人老可。聊職場，談人生;用他們的經驗，成就你的人生。本期話題“面試”，你可以能正在準備面試，也可能經歷了許多次面試，其中有成功也有失敗。但是有一件事可能你永遠也弄不明白，那就是坐在你面前的面試官是怎麼想的。我們今天將為大家揭開這層面紗，老可邀請到一位面試專家，但是我們的身份有個互換，老可當面試官，他當求職者，讓我們一起拷問HR!我們今天的話題是“面試”，那麼，我們的第一個問題就從簡歷開始。你們一般面試的時候，在篩選簡歷的過程中，一般最快要幾秒鐘?

#田曉鵬:如果是紙面的需要話8-15秒，這個是有研究做出來的;如果是網路如果是網路申請的話，是由系統來做的，一秒鐘都不看，直接由網路篩選出來。

#主持人:那就是說，在判斷簡歷的過程中，在這麼短的過程中有什麼標準?

#田曉鵬:一般看三個內容：經歷、素質、自我評價。如果這三個符合職位的要求就留下來，如果不符合就篩掉。

#主持人:請舉一個例子。

#田曉鵬:比如說如果我要的是一個研究員的職位，如果簡歷中如果第一句話“我的邏輯能力很強”，我就考慮留下來，如果說在“邏輯能力很強”後面提供了一個證據，說“我GM:T考了760”，那這個人我就直接把他放到要面試的人裡面去，是這樣的情況。

#主持人:在這種情況下，應屆畢業生在寫簡歷的過程中，您有什麼建議?

# 田曉鵬:應屆畢業生都寫過論文，按照論文的方式寫簡歷，論文一開始要寫一個綜述，論文主要是描述的一些什麼東西。那麼，簡歷也是這樣，一開始馬上要寫“我具備的以下核心能力”，這些核心能力是與崗位要求相關的，一定寫在最前面，這樣面試官不用看後面這個是一眼看到這個是我需要的東西，就直接過去了。不然你放到後面，面試官就什麼也看不到。

#主持人:在你們來看，簡歷有什麼比較標準、有效率的格式嗎?

#田曉鵬:格式可以自己選擇，但是最好要簡單，跟崗位無關的資訊不要出現，節約面試官的時間。在自己的姓名、聯絡方式之後寫上自己的核心能力和核心價值，然後在後面展開來說“通過我的這些經歷、資質證書說我為什麼具備這些能力。

#主持人:那是不是不要針對不同的職位，來修改自己的簡歷?

#田曉鵬:這是肯定的，因為各個職位對你的素質要求是不一樣的，認識的模型，在這個基礎上你必須根據職位的需求明確自己的簡歷。還要提醒一下，如果你傳遞了幾個公司，你的簡歷肯定不一樣，你要管理好不然你就搞混了。

#主持人:我們還發現，現在的應屆畢業生，在找工作的過程當中，往往去招聘會，招聘會上往往黑壓壓的有很多人，怎麼樣給面試官留下深刻印象?

# 田曉鵬:招首先招聘會，很難給面試官留下深刻的印象，因為人很多，面試官會審美疲勞。但是一定要留下深刻印象，有這麼一個辦法，可以先看，不要馬上就過去，參加招聘會的時候一般是人力資源部的說話算數的人帶兩個實習生過去，你要先看哪個人是說話管事的人，你找他面談。所以要觀察。另外，你要做好事先的準備，對崗位的需求很瞭解，你一上來就說我具備那些素質適合你的崗位，我是來求職。把你的面談時間縮短，節約人家的時間，就比較容易留下深刻的印象。

#主持人:在找企業招聘的負責人談的時候，你覺得求職者有什麼辦法能夠把自己很快的推銷出去?

# 田曉鵬:要顯示出你對這個職位的瞭解，我一過去跟你談，我不用向你介紹姓名、年齡、家庭情況、因為這些簡歷上都有，比如你可以說“你好，我叫田曉鵬，我具備什麼什麼樣的素質，看到您招聘這個職位，我據的我很適合這個職位，這是我的簡歷，說道這裡就可以了”。如果面試官被你打動的話，他很有可能馬上就跟你進行面試，這個需要事先準備好，如果說你沒有打動這個面試官，也有可能事後聯絡你或者沒有訊息了，在招聘會可以多投幾家。

#主持人:有人覺得在招聘會投簡歷可能是做無用功，是這樣的嗎?

# 田曉鵬:確實是有，比如有一個企業拿到600份簡歷之後，回去要篩查，先扔掉一半，因為它說“我們不招運氣不好的人”，這一半人運氣不好，也沒有辦法，因為面試官面對很多的壓力，一個小時看到的簡歷的份數是有限的，超過這個份數他沒有辦法操作，所以這個確實會有一些“無用功”，所以你傳遞簡歷的時候，你必須得管事的人留下深刻的印象，你的簡歷才有可能被收到面試的人哪裡去。

#主持人:我們今天的話題是“面試”，在我們還沒有進入面試環節之前，你有沒有辦法讓求職者有機會參加面試?

#田曉鵬:如果說你還沒有拿到面試的通知、想體會一下面試的感覺，你需要找一下這個職位的素質要求、素質模型，然後到網上去搜，肯定有問這個素質要求、素質模型的題目，你事先在腦子裡過一下，可以找家長或者朋友做一下演練。

#主持人:現在給我們介紹一下，面試官大概會通過哪幾種方式和求職者溝通?

# 田曉鵬:面試採用比較多見的是面談法，一問一答的做法，這裡面有很多技巧，包括壓力面試等等。現在用的很普遍的一個辦法是情景面試，給你一個假定的情景讓你回答一個問題，讓你敘述你以前的一個事件，這叫行為面試，其實它們兩個之間的相似形很高。通過你的敘述找到企業認可需要的素質和企業認為不適合的素質，它通過這些東西來判斷。還有一個辦法是從評價中心面試方法衍生出來的，就是群面。就是我們大家說的群毆了，有的叫無領導小組，或者剛剛說的情景面試中還有一種做法就是檔案筐面試，在一定的時間內給你25份檔案需要你處理，然後你要解釋我為什麼要這麼處理，為什麼要把他分權給別人，為什麼要申請等等是這樣來做。

#主持人:你覺得這幾種模式當中，哪一種是最困難的?

#田曉鵬:檔案筐面試是最難以應付的，但是應屆生一般都碰不到，一般都是職業人會遇到。

#主持人:給我們詳細的解釋一下。

# 田曉鵬:比如說我去面試一個職位，可能是一箇中級職位，可能是一個初級管理人員，我在一個小時之內，給你25份檔案，請你來處理，這些檔案有些是需要你跟別的部門協商的，有一些是需要你向上級彙報的，有些是需要你直接處理，還有一些是分配給你的下級處理的。這25份檔案中，如果你仔細閱讀的話，它們會有隱含的聯絡，你可能會突然發現，原來我公司上個月的業績下降，原來是因為沒有在這些檔案中寫出來，但是它們共同表達了一個資訊，如果你能夠把它找出來，合理的申請、合理的分權、合理的跟其他的部門溝通，這樣才能在“面框”面試中獲得高分。否則的話，你沒有來得及分清輕重、主次或者沒有找到檔案中的內在聯絡，這就算是失敗了。

#主持人:咱們再詳細的說一下無領導小組。

# 田曉鵬:無領導小組是評價中心的一種手段，把所有應聘的人叫到一個房間裡，然後我給他一個命題，最簡單的一個命題就是飛機墜毀了，然後有15件東西被搶救過來了，你們來排序哪一個是最重要?其實這個答案並不是面試官所關注的，面試官所關注的就是在生成答案的過程中間，每個人是怎麼表現、怎麼樣互動、擔當什麼角色的，在網上大家看到很多的經驗要麼就搶領導這個職位，要麼解決做替身員，但這個並不盡然，如果說你應聘的職位，要求你表現出很多服務和配合的素質，你就不應該領導和統領整個局面的過程，你應該表現好你這個角色需要的`要求就可以了。但這裡面有一個技巧，怎麼樣在無領導小組面試中變成領導呢?所謂的無領導小組，因為人在一起，肯定會產生一個領導。我見過一個候選人非常好，我們出了一個很難的題，所有的人都在想怎麼樣解決問題，這個人說，“大家先不要忙，誰寫字比較好來寫報告，誰的腦子很靈，誰對這個東西很熟，咱們輪流來發言”，他做的工作不是說我來考慮這個問題，而是我把手頭的資源分配好，完成任務，說明本身領導能力非常的強，儘管他沒有參與問題的討論，但是在一上來的時候，整個面試委員會對他印象非常好，認為這個人絕對是適合當領導的人。

#主持人:在這種情況下，會不會存在他只會分配資源、不會做事，這個領導是一個無能的領導?

# 田曉鵬:這要看領導是什麼樣的，現在面臨的是面試以外的話題，如果我從一個部門的骨幹跳到中層的領導，晉升的一個很重要的依據是角色的轉換。等到你成為領導的時候，你工作的大部分內容和時間要花在跟別人溝通、把外部資源整合、把內部資源用活，佈置別人完成事，而不要把自己擠壓到繁複的工作當中，這樣才是有效的。

#主持人:我們之前看到，在無領導小組中，有的人積極的發言，對別人的意見如果表示不同的意見，會很尖銳的去駁斥，對領導的職位也是很熱心的去爭搶，有的人就冷靜、很細心的分析問題，還有一種就是像你剛才說的，協調資源、組織大家討論問題。這個時候，你們更看重是哪個人呢?

# 田曉鵬:如果招聘的每個職位的候選人不多的話，如果叫10個人無領導小組討論，要從中找到一個領導，負責這個部門的