怎樣設計老闆滿意的面試流程？

3.13如何設計老闆滿意的面試流程？

A公司是一家100人左右的貿易公司，面試一般都是老闆親自出馬，憑個人感覺而定。現在老闆要規範公司管理，引進了人力資源部李經理，把面試交由李經理來把關。下週李經理就要開始面試了。他迫切需要制定一套讓老闆滿意的面試流程，請問：如果你是李經理，你會怎麼來設計？

老闆對招聘要的是兩個結果，第一是快速招到人，第二是招到合適滿意的人才。快速招到人是整體招聘效率問題，跟面試無太多關係。而招到合適滿意的人才則跟面試流程和麵試方式等有直接的聯絡。設計專業有效的面試流程。與其說是讓老闆滿意，倒不如說是讓自己滿意，讓業務部門滿意，因為只有自己覺得拿得出手（夠專業），而且又能得到用人部門的認可和支援的面試流程才是有效和可執行的。

因此，若我是李經理，則要保證設計的面試流程能甄別和考察合適的人才，這樣才能讓老闆放心和滿意。否則，還得老闆親力親為，回到原樣。

那麼，我會這樣來設計面試流程：

第一步：通知求職者來公司面試，求職者到公司後先填寫《面試登記表》及《職位申請表》，《面試登記表》是用於登記各崗位面試到訪人員情況的，以便於統計分析面試到訪率。而《職位申請表》則是公司設計的有固定格式，添加了一些如“家庭成員情況、最近工作單位聯絡電話和聯絡人、離職原因”等比求職者簡歷更為詳細，且務必要其填寫說明清楚的內容，以便更全面地瞭解應聘者。

第二步：由HR帶求職者到提前預訂的洽談室，由人力資源部對其進行過濾式的第一次面試，通常這種面試可以是運用線上的人才測評工具或是初步的性格、職業素養及基本勝任力來判定，把一些明顯不合格的人才給過濾掉。為什麼第一面應由HR來做呢？這樣做的好處可以讓HR站在公司的角度對人才素質進行一個整體的把關，避免一些用人部門內部推薦一些不合適的“關係戶”讓HR難做。

第三步：將通過一面的候選人，交由用人部門進行第二次面試，主要考察其崗位專業知識和技能是否達到崗位工作要求。通常這種面試一般由用人部門主管或負責人來主導進行，HR給予輔助協作。

第四步：合格的回到HR部門，由HR經理再把關，主管級（含）以上人員，HR經理把關後還得交由總經理或老闆親自複試審查（老闆們主要還是看其人品是否端正，性格是否符合公司團隊特性等）。OK的再由HR經理根據公司的薪酬制度或經討論商議確定的薪酬範圍跟應聘者談薪資，由HR經理來談薪資的好處是可以站在公司整體的角度而非是部門的角度來統籌考慮給薪，會更趨合理及可控。

第五步：對關鍵崗位員工（如主管級以上人員、技術骨幹、財務人員等）進行入職前的背景調查，調查基本屬實的，通知錄用，發offer。面試到此結束。

當然，只有流程是遠遠不夠的，你還得有專業的面試測評工具和方法，以幫助公司和用人部門更好的甄別人才。單就面試流程來講，以上方式可以保證HR部門貫穿主導實施整個面試環節，發揮用人部門專業性的同時又起到了對人才整體把關的好處，更好地體現了HR的專業性和對人才統一把關的份內職責。

老闆能夠規範管理，重視人力資源，是一件讓人欣慰的事。

在設計面試流程上，我覺得沒有什麼需要特別強調或者突出的，按照平日的面試流程進行就可以，由於是小的貿易公司，老闆有比較重視管理，有一點需要注意，做完的面試流程讓老闆進行批示為最佳。

制定面試流程，得知道我們即將會面試人員的`數量，人員任職的資格，專業技能的要求，綜合素質德判定等方面。

自己倒覺得一名HR經理製作一份面試流程是沒有多大的問題，主要的還應體現在細節上，體現在對公司組織架構的瞭解，體現在與同事之間的配合度上，應想老闆之所想，做求職者之想做是很重要的。

面試流程延續我們日常的就可以進行，首先對招聘人員的面試資料準備齊全，這是面試效果達標的前提，李經理需要準備的資料為：應聘者填寫的應聘登記表；企業的崗位說明書、面試題目、記錄及結論表等。

例如面試技術性人才或者管理人員，李經理是否會與其他部門主管並肩作戰，或是自己“獨當一面”，兩種不同的做法所表現出的結果完全不同。若與部門主管進行配合，則可反映出李經理遇事與同事之間