6個面試問題發現明日之星

雖然就業市場不是想象的那麼樂觀，但是招聘依然是一個艱苦的過程。我看見很多人力資源煩悶，因為不能找到針對公司而言，好的、合適的人才。而企業發展的核心是人才，是人才成就了企業。

當我們在思考著如何找到企業發展所需要的人才時，我們都明白如果聘用了一個糟糕的人才，企業會有多大的損失。不過現實的情況是，很多時候我們在面試候選人的時候，我們認為這個人是合適的，但是結果卻事與願違。我們不可能每次都招聘到和我們有過交道的人，但我們需要如何在面試中判別，我們招聘的是一顆即將冉冉升起的巨星，還是未來的一位曾經共事過的員工呢?

ServiceMax是一家主要的SaaS創業企業，這家公司主管營銷的VP，Stacey Epstein分享了她在面試中會問的6個問題，以此來判斷這個面試者是否是合適人選：

1、在下一份工作裡你需要有什麼?而且你確定不想有什麼?

Stacey Epstein認為自己喜歡那種沒有正確和錯誤的開放性問題。他們需要一個手機規劃和3周假期嗎?他們需要那種他們觀點可以被傾聽的環境嗎?他們不需要被不斷告訴什麼要做嗎?他們的回答與你和公司的文化一致嗎?你能從這個人來自哪兒學些到很多，而且對他們最重要的不僅是他們說了什麼，並且是他們如何回答這個問題。

2、在戰略到戰術取向和執行取向的範圍內，你比較擅長什麼?

當然，大多數我們希望得到的人是二合一，所以最重要的一點是弄清楚這個候選人如何看待他自己。如果你需要一個執行力強的人，但這個人把自己描述成戰略性擅長，那你就有問題了。經常這個問題會帶來對於你對這個候選人期望什麼和這個候選人如何能更好地表現之間，一個好的詳細討論。接下來的一個問題是，“給我一個你是策略型的例子，也給我一個你是執行型的例子。”

3、什麼是你最大的成就?什麼是你最大的失敗?

有前途的候選人會請求澄清是在工作還是在個人生活方面。任何一個方面，都讓給個特別的.例子，來幫助你清楚他們的價值觀是什麼，他們認為什麼是“大事”，他們是否願意承擔風險，是否他們有一個很自我的問題(比如，“我從未失敗過。”)，他們如何從這些經歷中學習和成長，是否他們能夠看到自己的價值。

4、你對什麼有激情?

Stacey Epstein認為在她的團隊中，她認為第一重要的是激情。如果候選人因為其他願意不願意回答這個問題，而不是他們不能決定在他們的眾多激情中應該告訴我哪那方面的激情，那你就要退出。如果候選人不能讓我相信他對某件事有激情，那麼你就應該確信他不會對一個工作有激情。一定要把這個問題變成開放性的，你是意味著工作之外，還是工作中呢?無論哪種情形，候選人要告訴你自己關心什麼。

5、參考問題：作為他的管理者，你會定睛在什麼領域來幫助他得到提升?

除非你已經瞭解了這個候選人，否則你必須問自己這個問題來確定你已經真正瞭解候選人了。但是誰給這些根本不印象深的參考呢?我願意問上面這個參考問題，也讓他們來思考這個候選人的負面內容。如果Stacey Epstein聽見一些危險的表述，就會進一步評價，無論這將是一個管理目標，還是一個真正的問題。

6、這個不是一個真正的問題，而是一個任務。

現在需要問自己同樣這5個問題，並且準備討論他們。如果你和這個候選人有真正親密的關係，你可以有一個開放性的反覆的交流，也分享你的觀點和經驗。如果你不真的喜歡在這個層面上與候選人進行交流，那你會真以為你願意在每天工作中，和這樣一個人合作和聯絡嗎?

Stacey Epstein這6個問題不僅是針對候選人，也是針對面試者自己。相信這些問題的很好解決，會讓我們招聘到真正可以和我們一起戰鬥的戰友，而非充數者。