【熱門】績效考核方案彙編九篇

　　一、指導思想：

1、加強學校管理，加大人事制度和分配製度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

2、有利於激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利於調動教職工的積極性和創造性，有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。

3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發放辦法》的配套考核方案。

　二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

1、教學常規（基本為20分）。

（1）按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）

（2）教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。

（3）作業佈置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。

（4）聽課節數達到規定要求，並有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。

（5）未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

（6）無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良後果者扣10分。

（7）閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

（8）各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

（9）不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）

（10）上課時，坐著上課的、接聽手機的、發簡訊的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

（11）早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

（12）未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，並追究其相應責任。（校長室考核）

以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

2、教學工作成績及其它（基本分60分）。

（1）實開公開課和示範課超過規定標準的並及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或彙報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節）。

（2）任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

（3）教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分。

（4）輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

（5）有計劃開展興趣小組或第二課堂，並有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

（6）學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。

（7）教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考核）

（8）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網遊戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）

（9）上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

（10）學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

（11）學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低於60%的扣2分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

3、出勤（基本分20分）。

（1）每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）

（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批准。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明 ，否則以事假考核。（校辦考核）

（3）未經批准不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考核）

（4）行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

（5）凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

（注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日為準）（校辦考核）

（6）曠工一天扣10分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　三、考核結果與目標管理獎掛鉤

1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其餘教師為合格。

2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考核係數，凡考核為優秀的，增加係數0.1，考核為基本合格的，在總係數中扣去0.1係數。

　　四、說明

1、此《方案》教代會通過後，自20xx-2012學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

2、《教師績效考核方案》的考核物件為全校任課教師，其會考核結果與目標管理獎掛鉤的物件為高階以下普通教師（行政幹部與高階職稱教師、職員、職工除外）。

3、高階職稱及獲得區教學新秀稱號的骨幹教師其績效考核結果是骨幹教師考核的依據之一。

4、本辦法解釋權屬校長室。

四

根據(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用於師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用於行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高於人平課時的部分為超課時，辦法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小於現行標準

總超課時

(8元/節)，按8元計算。

7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用於成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有餘額，則將餘額平均分解到每個教師。

為了貫徹執行公司績效考核制度,規範部門管理,將企業的績效與部門的績效直接掛鉤,建立切合公司實際的績效考核制度,特制定部門經理績效考核實施試行辦法。

一、目的

1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果,並依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情,保障公司的可持續發展。

1.2完善部門目標管理責任制體系。

二、適用範圍

本辦法適用於本公司各部門經理的日常工作考核。

三、考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設定考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，並就考核結果及時進行溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設定相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。

3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足,並據此做到獎罰分明。

四、考核組織

公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部彙總並根據考核結果核定部門經理績效。

五、考核方式

5.1採用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。

5.2採用通用評價和崗位職責評價法並結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評,考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。

5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查後報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇,一經發現，對違規者予以50元罰款處理。

六、考核評分辦法

6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

6.2對每一評價專案進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。

6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

6.4對同一專案不同的考核結果進行綜合評定。

6.5對不同專案的考核結果加以綜合評定。

6.6本部門自評部分佔總分數的30%,其它部門評定結果佔總分數的70%。

6.7當月有重大貢獻或工作過失的,董事長或總經理可直接予以加減績效分數。

6.8績效分數的計算

6.8.1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%

6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%

6.8.3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分

6.9績效考核的管理

6.9.1績效分數在9.5分以上,可享受400元的績效獎金。

6.9.2績效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績效獎金。

6.9.3績效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績效獎金。

6.9.4績效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績效獎金。

6.9.5績效分數在6.5分以下不享受績效獎金。

七、其它事項

7.1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。

7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對資料的統計工作。

7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。

八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。

制定:稽核:批准:

日期:日期:日期:

一、考核目的

通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期

目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

二、考核實施細則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。

(二)使用範圍

企業行政部工作人員，行政部經理除外。

(三)考核內容

1、工作態度

即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

2、工作任務

(1)工作計劃完成率。

(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

(3)公文處理的及時率。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業內部資訊通報的完成率、及時率和準確率。

(7)檔案管理的規範性。

(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。

3、工作能力

(1)專業技能

(2)組織協調能力

(3)溝通能力

三、績效考核反饋與申訴

(一)考核結果反饋

考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

(二)績效考核申訴

1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴後，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。

3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

四、考核結果存檔

行政部門的績效考核結果，於考核下月XX日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前彙總歸檔。

我國企業在員工績效考核方面的缺失

1、操作層面的業務流程缺乏

企業的文字性業務流程要麼沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基於理念層面的，真正能用於指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基於操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業真正區別於其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成為員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業則幾乎沒有什麼太大的差別。經過多年總結並不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基於操作層面的和業務流程的。

2、操作層面的標準缺乏

操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什麼，必須達到什麼樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。

企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在於員工根本就不清楚主管的標準是什麼。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

一 目的：加強生產效率，提高幹部積極性，降低成本。

二 適應範圍：課長級以上幹部

三 具體內容

1生產車間課長及主任級幹部績效考核方案（標準總分100分）

（包括裁斷，繡花車間，複合車間，備料倉，針車 成型單位）

1．1生產效率（35分）：（可超分）

1．1．1本單位生產成品個人單位時間生產數量為基礎和當月實際生產效率相比 較得出生產效率分。

1．1．2計算方式：當月生產總量/當月總工時/個人單位時間生產數量*35=生產效率分數

1．2．3生產效率特別扣分：因本單位原因造成定單進度延誤每延誤一天扣3分

1．1．3如當月未被扣分可加20分

1．2生產品質（35分）：（可負分）

1．2．1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結果計算品質分數

1．2．2計算方式：檢查不良品數/檢查總量*35=生產品質分

1．2．3生產品質特別扣分：a每報廢一雙成品扣1分

B因本單位品質問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次

扣3分

C因本單位品質問題造成翻箱每次扣5分

1．3環境整理（20分）

1．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出

1．3．2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*20=環境整理分數

1．4工作配合（10分）（可負分）

1．4．1同級幹部工作不配合每次扣3分

1．4．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分

1．4．3不支援上級工作，每次扣5分

2追料人員績效考核方案（標準總分100分）

（包括原料倉，成型備料倉，）

2．1生產效率（60分）：（可超分）

2．1．1未按進度要求時間配套材料到位未影響後續單位進度者每次扣3分

2．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響後續單位進度者每次扣5分

2．1．3未按進度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分

2．1．4如當月未被扣分可加20分

2．2材料品質（20分）（可負分）

2．2．1由於材料品質影響後續單位進度或品質者每次扣5分

2．2．2由於材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分

2．3環境整理（10分）

2．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出

2．3．2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*10=環境整理分數]

2．4工作配合（10分）（可負分）

2．4．1同級幹部工作不配合每次扣3分

2．4．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分

2．4．3不支援上級工作，每次扣5分

3採購人員績效考核方案（標準總分100分）

3．1生產效率（70分）：（可超分）

3．1．2未按進度要求時間配套材料到位未影響後續單位進度者每次扣5分

3．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響後續單位進度者每次扣15分

3．1．4如當月未被扣分可加20分

3．2材料品質（20分）（可負分）

3．2．1由於材料品質影響後續單位進度或品質者每次扣5分

3．2．2由於材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分

3．3工作配合（10分）（可負分）

3．3．1同級幹部工作不配合每次扣3分

3．3．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分

3．3．3不支援上級工作，每次扣5分

4技術部幹部績效考核方案（標準總分100分）

4．1生產效率（70分）：

4．1．1未按進度表要求時間發出衝刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分

4，1，2未按進度表要求時間發出衝刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分

4．1．4如當月未被扣分可加20分

4．2技術失誤（20分）（可負分）

4．2．1大貨紙版設計錯誤造成現場工作停頓或影響生產品質每次扣5分

4．2．2未能及時跟蹤衝刀試做造成現場工作失誤每次扣5分

4．3工作配合（10分）（可負分）

4．3．1同級幹部工作不配合每次扣3分

4．3．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分

4．3．3不支援上級工作，每次扣5分

5生產文員績效考核方案（標準總分100分）

5．1工作效率（70分）（可超分）

5．1．1工作報表因自身原因填寫錯誤每處扣3分

5．1．2工作報表因生產單位上報錯誤未能發現造成報表錯誤每次扣1分

5．1．3工作報表未能按規定時間完成每次扣5分

5．1．4如當月未被扣分可加20分

5．2生產下單（30分）（可負分）

5．2．1生產下單（包括指令單，及部分原物料採購單）出現錯誤未造成生產損失每次扣5分

5．2．2生產下單（包括指令單，及部分原物料採購單）出現錯誤已造成生產損失每次扣10分

6品管經理績效考核方案（標準總分100分）

6．1生產品質（80分）

6．1．1由生產定單翻箱比例計算工作績效

6．1．2計算方式：當月翻箱總雙數/當月總生產量-公司允許翻箱比例*100=績效分數

6．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分

6．。1。4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月績效分數

6．2工作配合（20分）（可負分）

6．2．1同級幹部工作不配合每次扣3分

6．2．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分

6．2．3不支援上級工作，每次扣5分

7生產經理績效考核方案（標準總分100分）

7．1生產控制（35分）（可超分）

7．1．1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成

7．1．2計算方式：（成型生產效率分*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35

分=生產控制分

7．1．3如當月未被扣分可加20分

7．2生產品質（35分）

7．2．1由本檔案中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成

7．2．2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數

7．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分

7．1．4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分

7．3環境控制（20分）

7．3．1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成

7．3．1計算方式：（成型環境整理分*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分

7．4工作配合（10分）（可負分）

7．2．1同級幹部工作不配合每次扣3分

7．2．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分

7．2．3不支援上級工作，每次扣5分

8 生產廠長績效考核方案（標準總分100分）

8．1．1生產控制（35分）

8．1．1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成

8．1．2計算方式：（針車生產效率總分/3*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35分=生產控制分

8．1．4如當月未被扣分可加20分

8．2生產品質（35分）

8．2．1由本檔案中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成

8．2．2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數

8．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分

8．1．4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分

8．3環境控制（20分）

8．3．1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成

8．3．1計算方式：（針車環境整理總分/3*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分

8．4工作配合（10分）（可負分）

8．2．1同級幹部工作不配合每次扣3分

8．2．2不支援下級工作，狹私報復每次扣8分

8．2．3不支援上級工作，每次扣5分

9副總績效考核方案

9．1工廠控制（70分）

9．1．1由生產廠長 經理及品管經理績效分綜合而成

9．1．2計算方式：（生產廠長績效分 生產經理績效分 品管經理績效分）/3*70/100=工廠控制分

9．2成本控制分（30分）

9．2．1按工廠成本控制計劃完成程度計算

9．2．2計算方式：由總經理直接評分

四 績效獎勵

1月獎勵：各單位責任人當月績效分數/100*當月進度獎金=當月績效獎勵

2年獎勵：各單位責任人當年績效總分數/月數/100*本年年度獎金=年績效獎勵

五 附件及說明

1 工時計算規定

1．1 各生產單位各小組出勤總人數*當天工作時數=當天工時

1．1．2 當天工作時數計算規定：公司規定上班時間內（加班不得超過晚10：30分）按實際小時計算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計算

1．1．3 以該單位最後一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間

1．1．4最後時間不足半小時者以半小時計算

2個人單位時間生產標準數量

2．1以休閒鞋為標準，所有其他鞋型均按公司規定對照休閒鞋做出相應比例標準

2．2各單位個人單位時間生產標準數量由各單位幹部及經理級以上幹部討論結果呈報總經理批准

3進度規定

3．1由生產廠長及經理協同制定公司生產進度總表呈總經理批准

3．2所有單位收到新的進度表時必須仔細核對並於24小時內回覆本單位進度問題，否則視為預設所規定進度

3．3每半月進度修改一次，其餘時間如須更改進度須經總經理批准

4 所有當天績效工作檢查及記錄結果須於次日公佈，由行政部門執行，各單位配合

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標資料積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核週期

1、中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核週期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績效考核內容

1、*正職以上中層幹部考核內容

（3）士氣 （4）目標達成

（5）責任感 （6）自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　　五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

1、中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價物件在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核週期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

　　七、績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考核工作開展好。

一、考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程式

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級稽核後報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級稽核後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

一、考核目的

本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。

二、考核範圍

適用於工程預算部經理和預算工程師。

三、考核週期

本考核方案適用於對預算經理和預算工程師的月度考核。

四、考核內容

預算工程師考核內容如下表所示。

考核專案權重分配專案細化

工作質量40%工程預算方案被駁回一次扣5分

工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分

工作成本20%預算費用每超出計劃的1%則加扣1分

工作能力20%在國家權威期刊上每發表一篇論文加3分

五、考核構成

考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分，在增減相應的獎懲分數後乘以其權重就能得到月度考核總分。

六、考核計算

1.預算工程師評分＝工作質量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

2.經理評分＝下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數量+總經理和副總經理印象分+關鍵員工流動控制得分

相關說明

編制人員稽核人員批准人員

編制日期稽核日期批准日期

為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

　　1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，並依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

　　2適用範圍

本辦法適用於部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。

　　3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設定考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的'直接上級進行考核，並就考核結果及時溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設定相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。

　　4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，於30日前將考核結果報人力資源部備案。

　5考核方式

5.1採用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

5.2採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，並結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組彙報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再籤批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查後裁決。

　　6考核內容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配係數，見附表二。

6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特徵定出量化考核指標，並將考評標準告知本部門員工。

　　7考核程式

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。

7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分並簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。

　　8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，並進行相關溝通和統計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對資料的統計。

　　9考核結果處理

9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。

　　10考核責任

10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。

10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

　　11工資發放

11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。

11.2績效係數 績效考核結果轉化為績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效係數=∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×個人績效係數

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

　　12相關檔案

q/bw. 管理人員績效管理辦法

　　13記錄檔案

績效考核表(部門)

績效考核表(員工)

績效考核表(部門負責人)

為全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考核範圍：

全體教職工。

三、考核領導小組和考核時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

考核領導小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

五、績效考核內容及量化計分辦法

考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習（2分）

①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、汙辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度（5分）

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教學工作量（30分）

1、教師課時數

（1）與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

（2）與授課班級內學生人數有關的

（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1

（3）與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級,七、八年級,=0.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新資訊，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的資訊反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教學過程

①以新課標為依據，吃透課本內涵。

②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節奏適當。

④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理資訊的能力。

⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代資訊科技手段，建立學習和生活的聯絡，加強學科之間的整合。

（2）教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

②教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，

有利於學習內容的接受和能力的培養。

（3）教師基本功：

①衣著得體、教態自然、有親和力。

②語言規範、標準，富於表現力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現的問題。

④板書工整合理，規範科學。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

1、教育教學質量（20分）

(1)學校設立三級教學成績質量指標。

(2)教學成績以期末統考為考核物件，以期會考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此資料為準進行考核。

②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。

(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分割槽、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分