公司各部門的績效考核方案範文（精選7篇）

為了確保事情或工作安全順利進行，常常需要提前進行細緻的方案准備工作，方案具有可操作性和可行性的特點。方案要怎麼制定呢？以下是小編收集整理的公司各部門的績效考核方案範文（精選7篇），歡迎大家分享。

公司各部門的績效考核方案範文（精選7篇）1

一、考核目的

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

三、考核形式

以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用物件

本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

五、考核週期

基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考核指標

績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員通過旺旺作出回覆的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回覆客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回覆，則回覆率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係著對客戶態度和客戶關係的維持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應資料進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標資料及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%（30分），詢單轉化率佔30%（30分）、下單成功率佔10%（10分）、客單價佔5%（5分）、旺旺回覆率佔5%（5分）、旺旺響應時間佔5%（5分）、協助跟進服務佔5%（5分）、執行力佔10%（10分）。

以上程式完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高階客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高階客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程式。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

公司各部門的績效考核方案範文（精選7篇）2

企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關係，績效考核是對被考核主體過去進行評價並對其將來產生影響。

員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程式、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。

一、績效考核目的

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

3、建立工作資訊的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

二、績效考核原則

1、一致性--在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性--對於同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4、公開性--員工應知道自己的詳細考核結果。

三、績效考核形式

1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2、每位員工都要有一本工作日誌，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作為考核的依據，清晰明瞭地反映工作表現。

3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

4、中層管理以下人員的考核，採取上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。

5、高層管理人員的考核，採取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。

四、績效考核要求

（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

（二）考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種資料、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。

（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核。

（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。

（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一專案對全體被考核人進行評分，於全體被考核人評分完之後再進行下一個專案的評分。同時，每一專案的成績分佈情形，應考慮考績正常分佈比率，其比率相差太高時，請複核人員酌情加以調整。

公司各部門的績效考核方案範文（精選7篇）3

為了更好的引導員工的日常行為，瞭解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，併為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。

一、適用範圍

該績效考核的主要物件是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對於新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規定。

二、考核分類及考核內容

根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核範圍以及側重點不同。

1、一線員工績效考核

（1）一線員工包括：營業員

（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

（3）考核方法：百分考評彙總成績，顧客意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考核(佔績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：

百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規範的履行情況以及顧客意見調查結果彙總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）

②工作態度（10%）：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素質（10%）：

員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支援公司的各項政策方針等。

注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始資料依據。

（5）業績考評（佔績效考評總成績的70%）

①任務完成業績（40%）：

指標任務完成率；換算成40分制。

②工作職責的履行情況（10%）：

有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。

③臨時工作任務執行情況（10%）：

交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

④業務技能測試（10%）：

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經理績效考核

（1）考評週期：半年考評一次，每個月彙總各項評定成績。

（2）考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等

（3）品行考評（佔績效考評總成績的35%）

①言行品格(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支援和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質(10%)：

公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

③工作態度(10%)：

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考核值班管理人員的精神狀態和心理素質。

（4）業績考評（佔績效考評總成績的65%）

①部門工作安排與分配（20%）

考查值班經理人員的工作統籌安排能力。

②工作職責的履行情況（20%）

考查值班經理對本部門工作職責的.把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）

考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

④部門臨時工作任務的完成情況（5%）

考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。

⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）

考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。

公司各部門的績效考核方案範文（精選7篇）4

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2.種類和適用範圍

類別

實施時間

適用範圍

月度考核

該月結束後三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

備註：當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見

3.月度考核職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的稽核。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的稽核。

4.管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例。

4.2考核內容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核許可權

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最後決策權。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結果的計算

4.4.1各單項內容考核均採取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。

4.5考核結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。

4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.6浮動獎金的發放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

4.7考核結果的分析

4.7.1績效考核完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果佔總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。

l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。

4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

4.8考核結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；

4.8.2如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

5.3餐廳經理/主管考評執行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金

公司各部門的績效考核方案範文（精選7篇）5

一、考核目的

1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。

2、作為年終評優的主要依據。

3、推行幹部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。

二、適用範圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

4、考核結果與薪資、評優、獎勵、幹部任用等多元化因素關聯的原則。

四、指導思想與考核方法

1、管理幹部以單位績效、個人績效相結合。

2、有針對性地採用績效結果考核法、核心才幹考評法。

五、實施部門與職責

1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批准本考核方案，對組經理級及以上領導幹部進行考核。

2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。

3、各部門：考核協助與執行機構。

六、考核物件

1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。

2、截止20xx年xx月xx日(含)試期已滿經批准已轉正的員工均為年度考核的物件。

七、考核週期幅度

20xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。

八、考核方式

注：九大核心才幹評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)後，交直接上級評分，再由上上級領導複審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

九、考核結果應用

1、採用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行範圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：

1)門店基層員工(營業員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機

4)收銀員

5)理貨員

6)店經理

7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)

8)組經理(不含代理組經理)

注：對於AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對於評分低於60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。

2、考核結果與年終獎的關係

根據排行結果，組經理及以下級別按照以下係數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。

注：T為考核週期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

十、考核工作安排

1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。

2、評分表提交時間安排：

門店：xx月xx日前提交到各區域經理(督導)處。

總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。

整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。

十一、考核說明

1、20xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。

2、所有考評結果均須上報公司人力資源部稽核備案。

公司各部門的績效考核方案範文（精選7篇）6

一、目的

為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設定更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法；

二、原則

制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；

三、考核人

根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經理總體監督績效考核實施；公司副經理負責制度統籌、實施、推進見下表：

四、考核內容

包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務的完成效果。

1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。

2、績效面談制度。考核者應於考核評分結束後與被考核者進行面談，幫助其總結經驗，發揚優勢、找出不足，在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求。考核者及被考核者都應在績效面談記錄表上簽字確認並最遲於考核週期次月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。

3、強制分佈制度。原則上，根據團隊優、良、中、差等表現，各部門員工績效得分分佈比例應與下表相符合：

員工績效

120分以上100-120部門表現

80-9960-7959分以下

優秀良好中等較差

不大於10%不大於15%無限制無限制無限制不大於5%不大於10%無限制無限制無限制不大於3%不大於5%無限制10%以上5%以上

無不大於3%無限制15%以上10%以上

備註：對部門表現的評價採用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。

1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。

2、工作業績突出，受到業主/使用人書面感謝表揚者，經核實，獎2～5分/次。

3、公司的單項獎勵按有關規定進行獎勵；

4、積極提合理化建議，對公司物業服務工作有實際收穫和較好推動作用的，經領導確認，獎2～5分/次；

5、及時制止治安、消防及其它突發事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次；

6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；

7、對設施裝置進行技改，延長設施裝置使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；

五、業務部分

1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規範的未做到，扣5分/次。

3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）

4、業主資料檔案完備、業主應簽署的檔案無遺漏、未做到，扣5分/次。

5、認真耐心接待投訴，及時處理並跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。

6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）

7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查並做記錄，扣5分/次。

8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次（項）。

9、及時收集、整理、統計業主/使用者入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。

10、管理好業主檔案，不遺失、不洩密，未做到，扣5分/次（項）。

11、對管理片區內設施裝置不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。

12、對巡查中發現的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。

未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重後果的行為，經公司總經理提出並決定，適用例外情況處置程式，處理幅度參照但不限於本制度相關規定，見附表。

公司各部門的績效考核方案範文（精選7篇）7

一、實施員工績效考核的意義

為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規範化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

二、績效考核的目標

改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

三、績效考核的功能

1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規範地去完成公司目標。

3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

四、實施績效考核必遵守的原則

客觀、公平、公正、科學簡便的原則實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。

五、考核流程

物流部分揀組有xx負責考核；包裝組有xx負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，並上報報人力資源部稽核、批准。

六、考核細則

1、考核金額：xx元

2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：xx分

4、考核分值：xx分