【必備】勞動合同範文彙編八篇

隨著廣大人民群眾法律意識的普遍提高，合同的法律效力與日俱增，合同是對雙方的保障又是一種約束。那麼大家知道正規的合同書怎麼寫嗎？下面是小編為大家收集的勞動合同8篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

合同編號：

聘用方： 簡稱(甲方)

公司地址：

受聘方： 簡稱(乙方)

身份證號碼：

地址：

根據《經濟法》、《合同法》及相關法律法規，本著協商、平等、互惠互利的原則，雙方商定，乙方作為甲方公司的全職外貿業務員。雙方共同遵守如下條款：

一、聘用內容：甲方聘請乙方擔任甲方公司外貿業務員。

二、聘用合同期限：

(一)、本合同期限自年月日起至年月日止，聘用期為 年期限合同。(試用期為個月)試用期從年月日起至年月日止。

(二)、聘用合同期滿前一個月，甲乙雙方均未有終止本合同書面通知時，即視為延長本合同有效期一年，無須辦理續約手續，以後期滿類推，除另有補充合同外。如甲乙雙方其中任何一方不再續約時，則須於期滿前一個月以書面形式通知對方終止。

三、 雙方責任及義務：

(一)甲方責任與義務

1、按乙方業務開拓需要，提供宣傳資料和相關證件。

2、每週閱覽乙方的工作日記，對相應的業務關係或程序進行指導，協助乙方完成業務目標。

3、負責乙方所接業務的設計工作。

4、給乙方配備業務助理，協助負責外貿訂單生產、包裝、檢驗、報關、售後工作。

5、努力控制、降低經營成本，確保業務利潤最大化。

6、保護乙方客戶資訊，保護乙方應有的利益和權益。

(二)乙方責任與義務

1、努力開展業務，開拓市場，完成任務目標。

2、做好工作日記，記錄每天的行程與拜訪的客戶資料，作好次日的行程或工作安排。

3、遵守公司各項規章制度，維護甲方企業、品牌形象及商標權，不得做出有損公司形象或利益的行為。

4、嚴格保密甲方內部資料資訊，在業務過程中，對操作專案有保密責任，不得向任何人洩露商業資料，嚴格執行國家商業機密相關條款，違約者每次將賠償人民幣叄萬元違約金。

5、按訂單規定準時收回貨款。

6、公司提供的設計方案或技術資料徵得甲方同意後，方可留給客戶或借給客戶

7、招待客戶費用，應向公司提出申請，未經公司批准的招待費用，由業務員自理。

8、全程負責與客戶訂單的業務跟單工作，按訂單規定保質、保量、準時完成與客戶的收發貨工作。

9、鞏固老客戶，開發新客戶，代表個人更代表公司，對客戶有禮貌，善待客戶的意見與投訴，並及時向公司傳遞資訊，建立良好的客戶群體與客戶關係。

10、與甲方正式簽署本合同後，在本合同合約期限內，乙方不得和任何與甲方構成直接商業競爭關係的企業、商業機構或者組織進行相同或者類似本合同內容的合作，不得有炒單其它公司的行為，一經發現，甲方有權隨時取消其合同並有權要求乙方賠償損失人民幣20萬元。

五、 合作形式

(一)乙方作為甲方的外貿業務員，按甲方制定的市場執行模式及要求，在國際市場承接企事業單位、政府機構、社會團體的電源業務。

(二)甲方支付給乙方的工資與提成如下：

1、乙方底薪為RMB20xx/月

2、乙方的銷售提成為利潤的60%

(三)為便於乙方拓展市場，甲方向乙方提供相應的銷售平臺(如阿里巴巴、國內國際展會、ECVV等)。但提倡風險共擔。乙方若達不到甲方規定銷售額，需與甲方共擔費用。

六、 工資、提成發放日期：

1、工資發放日期為每月15日支付上個月的基本工資;

2、提成發放日期為收到貨款當月支付當筆提成金額的50%，年底支付剩餘全額。

七、合作合同的終止

1、乙方違反本協議相關條款，並在收到甲方書面通知後，7天內未能糾正過失。

2、乙方錯誤地使用不同程度損害了甲方有關聲譽，或在承接業務過程中，直接或間接損害了甲方商標的合法性和專有性。

3、終止合同後，乙方不得以甲方的名譽開展任何活動，否則甲方有權追究乙方相關責任，乙方

每次將賠償人民幣捌萬元違約金。

六、合同的未盡事宜，以及針對本合同內容的完善，雙方可作“補充合同”，“補充合同”與本合同具有同等的法律效力，如果“補充合同”與本合同、多份“補充合同”之間有矛盾之處，時間後的為優先解釋順序;

八、本合同一式叄份，雙方各執一份，存檔一份，經簽字後生效，叄份合同具有同等法律效力。

甲方簽字(章)：

時間：年

月日 日期：年 月 乙方簽字：日

甲方(用人單位)：

乙方(勞動者)：

根據(中華人民共和國勞動法)等法律、行政法規、行政規章的規定，(以下簡稱甲方)與(以下簡稱乙方)按照平等自願、協商一致的原則，訂立本勞動合同，共同遵守。

一、勞動合同期限

(一)有固定期限：自年月日起至年月日止。

(二)無固定期限：自年月日起至甲乙雙方約定的勞動合同終止條件出現止。

(三)以完成一定的工作為期限：自年月日起至

完成之日止。

其中試用期：自年月日起至年月日止。

二、工作內容

乙方同意按甲方工作需要在，具體工作內容和要求是：

三、工作時間和休息休假

(一)甲方執行法律、法規規定的工時制度和休息休假辦法。

(二)甲方由於生產經營需要並與工會和乙方協商後.或出現法律、行政法規規定的其他情形的，可以依法延長工作時間。

(三)甲方安排乙方延長工作時間的，在休息日安排乙方工作又不能安排補休的，在法定休假日安排乙方工作的，應當依法分別支付不低於乙方正常工作時間工資的150%、200%、300%的工資報酬。

四、勞動報酬

(一)甲方根據法律、法規的規定，結合單位實際，自主確定工資分配形式和工資水平。

(二)甲方根據其生產經營特點和乙方的崗位，確定對乙方實行工資制。乙方度用期月工資標準為元;試用期滿為

元。以後，按企業工資制度工資。

(三)甲方應以貨幣形式每月至少支付一次乙方工資，不得剋扣和無故拖欠乙方工資。

(四)乙方在探親似、病假、婚喪假依法參加社會活動期間，甲方應支付工資。

五、勞動保護和勞動條件

(一)甲乙雙方執行國家勞動安全衛生法律、法規、規程和標準。甲方對乙方進行勞動

安全衛生教育，防止事故，減少職業危害。

(二)甲方為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動安全防護用品，努力改善勞動條件。

(三)乙方在勞動過程中應嚴格遵守安全操作規程：對甲方違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

六、社會保險和福利

(一)甲乙雙方必須執行國家和地方政府有關社會保險和福利的規定。

(二)甲方努力創造條件，改善集體福利，提高乙方的福利待遇。

七、勞動紀律

(一)甲方依法建立和完善規章制度。

(二)甲乙雙方必須遵守法律、法規和甲方依法制定的規章制度。

(三)甲方有權根據法律、法規和規章制度對乙方進行獎懲。

八、甲乙雙方約定勞動合同終止的條件如下：

九、勞動合同的變更、解除、終止

(一)甲乙雙方在本勞動合同的有效期內，可以遵循平等自願、協商一致的原則，依法變更勞動合同部分條款。

(二)經甲乙雙方協商一致，勞動合同可以解除。其中由甲方提出解除勞動合同的，應按規定支付乙方經濟補償金。

(三)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同;

1.在試用期內被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反勞動紀律或者甲方依法建立的規章制度的;

3.嚴重失職、營私抑弊，對甲方利益造成重大損害的;

4.被勞動教養或依法追究刑事責任的。

(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方本人，並按規定支付乙方經濟補償金：

1.患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不經能從事由甲方另行安排的工作的;

2.不能勝任工作.經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3.本勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同內容達成協議的;

4.法律、行政法規規定可以解除勞動合同的。

(五)乙方解除勞動合同。應當提前三十日或按本合同約定的提前通知期，以書面形式通知甲方。但有下列情形之一的，可以隨時通知甲方解除勞動合同：

1.在試用期內的;

2.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3.甲方未按勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的：

4.用人單位支付的工資低於當地最低工資標準或者集體合同約定的工資標HE的;

5.用人單位剋扣、無故拖欠職工工資或者拒不支付、不足額支付職工加班加點工資的。

(六)乙方有下列情形之一，且未有本合同第九條(三)項規定情形的，甲方不得解除勞動合同;勞動合同期限屆滿時，應當將期限頗延至下列情形規定的到期時間：

1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

3、女職工在孕期、產期和哺乳期內的;

4、法律、行政法規規定的其他情形。

(七)本勞動合同期滿、或甲乙雙方約定的勞動合同終止條件出現、或甲乙雙方約定的

一定的工作達到完成標準，勞動合同即行終止。

十、甲乙雙方協商約定的其他事項

十一、甲乙雙方協商約定的違反勞動合同的責任

甲乙雙方或一方違反本勞動合同的規定，除依法承擔法律責任外，還應分別承擔如下違約責任：

甲方的違約責任：

乙方的邊約責任：

甲乙雙方因履行勞動合同發生爭議，可向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，也可

直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

本合同一式三份，甲乙雙方各持一份，存乙方檔案一份，具有同等法律效力。

甲方(蓋章)乙方(簽字)

年

勞動合同簽訂指南：

一、用人單位與勞動者建立勞動合同關係，應採用何種形式?

答：根據《勞動法》第十六條第二款的規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同。同時，在《勞動合同法》第十條第一款中還規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。所以，勞動合同為要式合同，須採用書面形式訂立。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，建立勞動關係應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同，且用人單位應當建立職工名冊備查;在用人單位和勞動者協商一致後，經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章後，勞動合同生效。同時，勞動合同應當由用人單位和勞動者各執一份。

另外，用人單位與勞動者變更勞動合同，亦應當採用書面形式;對於建立勞動關係，但是用人單位未同時與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。對於用人單位與勞動者在用工之前訂立了勞動合同的，勞動關係自用工之日建立。在《勞動合同法》施行之前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，自當在《勞動合同法》施行之日起一個月內訂立。

二、籤書面勞動合同，勞動者一定注意哪兩點：

答：一、根據《勞動法》第十九條“勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：(一)勞動合同期限;(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;(六)勞動合同終止的條件;(七)違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。”之規定，勞動合同必備條款之外的約定必須協商一致才能寫入合同，企業單方面寫入合同，尤其是對勞動者不利的內容法律上是無效的。

二、第二十一條“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”

三、在何種情況下，勞動者可要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同關係?

答：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。對此，《勞動法》第二十條作了較為原則的規定，該條第二款規定勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。之後，勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第20條規定了用人單位和勞動者只要達成一致，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。《勞動合同法》頒佈實施後，對簽訂無固定期限勞動合同適用範圍作了更進一步明確、具體的規定。根據該法第十四條第二款的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第

一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

四、“臨時工”能否與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同?

答：自勞動法實施後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的，因此，過去意義上相對於“正式工”而言所謂的“臨時工”已經不存在。用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險。對於本企業連續工作已滿十年的“臨時工”，續訂勞動合同時，也應當按照勞動法和勞動合同法的規定，如果本人提出要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其勞動者本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，並享受有關保險福利待遇。

五、在何種情況下，勞動者用人單位可簽訂不定期限的勞動合同?

答：不定期限的勞動合同是指以完成一定工作任務為期限的勞動合同，指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。《勞動法》第二十條和《勞動合同法》第十二條均規定了勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時，《勞動合同法》第十五條第二款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。具體來說，有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂不定期限的勞動合同：

(1)以完成單項工作任務為期限的勞動合同;

(2)以專案承包方式完成承包任務的勞動合同;

(3)因季節原因臨時用工的勞動合同;

(4)其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

六、用人單位分立、合併、租賃、承包後的勞動合同應如何訂立?

答：《勞動合同法》第三十四條規定：“用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人繼續履行”。根據勞動部《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第13條、第15條的規定，用人單位發生分立或合併後，分立或合併後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。租賃經營(生產)、承包經營(生產)的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委託人時，可代表該企業(用人單位)與勞動者訂立勞動合同。

七、勞動合同無效的情形有哪些?

答：所謂勞動合同無效，是相對於有效勞動合同而言的，指勞動合同雖已成立，但因其嚴重欠缺法定有效要件，因而其內容不能被賦予法律效力。《勞動法》第十八條規定了勞動合同無效的兩種情形，《勞動合同法》第二十六條增加了勞動合同無效的一種情形。綜合上規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

月日年月日

(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為;“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。

(2)用人單位免除自己的法律責任、排除勞動者權利的。比如，勞動合同中約定，“發生工傷概不負責”條款，即屬上述情形，應屬無效。

(3)違反法律、行政法規的強制性規定的。包括訂立勞動合同主體不符合法律、法規的規定和勞動合同的內容違反法律法規規定。

上述合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，不能發生當事人預期的法律後果。但是，勞動合同部分無效的.，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

八、在什麼情況下，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同?

答：一般情況下，勞動者提出解除勞動合同，應提前三十日提出，否則，應承擔相應的法律責任。但是，《勞動法》第三十二條規定了三種情形，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，《勞動合同法》第三十八條對適用範圍作了進一步的擴大。根據上述法律法規規定，發生下列情形，勞動者可以提出解除勞動合同，無需提前三十日通知用人單位：

(1)勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同;

(2)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同;

(3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同;

(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同;

(5)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同;

(6)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同;

(7)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事告知用人單位;

(8)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形，勞動者也可以解除勞動合同。

九、在合同期限內，用人單位在什麼情況下可提出解除勞動合同?

答：用人單位解除勞動合同，包括過失性解除勞動合同和非過失性解除勞動合同。

前者是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可以單方解除勞動合同的行為。對此，《勞動法》第二十五條規定了過失性解除勞動合同的四種情形，包括：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》在頒佈實施後，該法在第三十九條中對過失性解除勞動合同的適用範圍作了擴大規定，包括：(一)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響。或者經用人單位提出，拒不改正的;(二)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，致使勞動合同無效的。

非過失性解除是指勞動合同的解除不是因為勞動者存在過錯，而是基於客觀情況的變化使勞動合同無法履行從而解除勞動合同的情形。對此，我國《勞動法》第二十六條規定了過失性解除勞動合同的三種情形，《勞動合同法》在第四十條的規定中承繼了上列規定，包括以下三種情形：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。對於非過失性解除勞動合同，用人單位應在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，才可解除勞動合同。

十、職工連續曠工時間超過十五天，企業有權予以除名，該十五天應如何理解?

答：勞動和社會保障部辦公廳《關於計算連續曠工時間問題的覆函》規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，企業有權予以除名。該連續曠工時間超過十五天應理解為連續曠工超過十五個工作日，在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。

十一、注意辭職和離職差別。

辭職和離職雖一字之差，程式是截然不同的。辭職是指職工根據勞動法規或勞動合同的規定，提出辭去工作從而與用人單位解除勞動關係。辭職一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關係，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求;二是根據職工自己的選擇，提前30天以書面形式通知單位解除勞動合同關係。現時有些用人單位在與勞動者解除勞動關係時，不管是自己的原因提出與勞動者解除勞動關係，還是勞動者本人的原因提出與用人單位解除勞動關係，都讓勞動者填寫所謂的《辭職申請表》。很多勞動者由於法律意識淡薄，在被單位辭退時，以為填寫辭職申請表只是履行一種離職手續，須不知道一旦填寫這份申請表，在訴諸法律時，將會產生兩種與自己不利的法律後果。其一、勞動者將喪失獲得經濟補償金和賠償金的權利。其二、勞動者無法申領失業救濟金。自動離職是指職工終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走工作離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工需承擔違約責任，並且擅自錄用自動離職職工的用人單位，對原用人單位造成經濟損失的，應承擔連帶賠償責任。辭職是法律賦予勞動者的權力，離職雖然也是勞動者實施權力的一種方式，但是不是法律認可的合法所為，對於權力的保障前者法律支援，後者法律並不支援，勞動者選擇與用人單位解除合同時一定要慎重。

基本案情

家住桐柏縣的金某，今年49歲，從xxxx年起，一直在某礦業公司從事井下采礦工作。20xx年5月9日，他因違反規章制度，被礦業公司解除勞動關係，隨之結束了在礦業公司的工作。

由於工作中要接觸矽塵，20xx年9月17日，金某經河南省職業病防治研究院診斷，被查出患有“矽肺壹期”職業病。於是，金某申請了工傷認定，20xx年7月9日，南陽市人力資源和社會保障局認定其為工傷。之後，金某又申請了勞動能力鑑定，20xx年4月10日，被河南省勞動鑑定中心鑑定工傷等級。

診斷為七級

在分別收到《認定工傷決定書》和《勞動能力鑑定結論》後，金某和礦業公司均未在法定時間內申請行政複議或提起行政訴訟。

20xx年5月29日，金某向桐柏縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。6月10日，該仲裁委員會以金某和礦業公司之間不存在勞動關係為由，作出不予受理案件的決定。

金某不服，遂向法院提起訴訟，請求依法判令礦業公司向其支付一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金、一次性傷殘就業補助金等費用共計173888.7元。

爭議焦點

在本案的審理過程中，金某的工傷保險責任到底應該由誰承擔，金某和礦業公司有不同的認識。

金某認為自己患病是因為長期在井下采礦，接觸矽塵所致，現已被認定為工傷，應該由原工作單位礦業公司承擔工傷保險責任。

金某原來所在單位礦業公司則認為，原告金某的疾病不是工傷。因為，在20xx年4月，礦業公司曾委託縣醫院對金某進行了體檢，體檢結果顯示其心、肺正常。況且在金某病發時，雙方已不存在勞動關係，故礦業公司不應承擔原告的工傷保險責任。

判決結果

近日，桐柏縣人民法院審結了此案，判決被告礦業公司於判決生效之日起五日內，給付原告金某一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性就業補助金等費用共計143672.6元。

綜合分析

法院審理後認為，原告金某原系被告礦業公司的職工，雙方存在勞動關係。原告在被告礦業公司工作達20餘年，被確認患有“矽肺壹期”職業病，同時 認定為工傷傷殘七級。因此，原告依法應享受工傷保險待遇。被告沒有提交為原告交納醫保費用的證據，原告的工傷保險責任應由被告承擔。對此，本案的主審法官趙永林作出進一步解析：

●職業病也可認定為工傷

趙永林說，一般情況下，人們都認為工傷是指勞動者在生產、勞動過程中因工作原因發生意外事故導致的傷、殘、亡。其實還應包括勞動者患職業疾病的情形，主要是指勞動者在生產勞動及其他職業活動中,接觸職業性有害因素引起的疾病。

在確定職業病的過程中,只有診斷出屬於職業病分類和目錄中的疾病,才能被認定為職業病，且病例診斷需有法律規定的機構按程式認定,並不是一般醫院的診斷證明就能確認職業病的。

本案中，金某從事井下采礦工作，長期接觸矽塵,經河南省職業病防治研究院診斷，被查出患有“矽肺壹期”職業病，屬於職業病分類和目錄中的疾病， 該疾病被認定為工傷，傷殘等級為七級。根據《社會保險法》第三十六條的規定：職工因工作原因受到事故傷害或者患職業病，且經工傷認定的，享受工傷保險待遇。被告礦業公司所稱對金某進行體檢的縣醫院是不能確認職業病的。

●工傷認定要及時

趙永林進一步解釋道，對於工傷申請和認定，有嚴格的時間要求，如果超過時限，那麼自己的主張就可能難以得到支援。因為根據《工傷保險條例》第十七條規定，職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑑定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起30日內，向 統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。

用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。

1、《勞動合同法》的適用範圍是什麼?

答：《勞動合同法》第2條規定了該法的適用範圍：即與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：

(1)中國境內的企業;

(2)個體經濟組織;

(3)民辦非企業單位;

(4)與勞動者建立勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體。

2、勞動合同應具備哪些必備條款？

答：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證號碼；

（3）勞動合同期限；

（4）工作內容和工作地點；

（5）工作時間和休息休假；

（6）勞動報酬；

（7）社會保險；

（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

3、勞動合同該由誰持有?

答：《勞動合同法》第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。”

4、用人單位招用勞動者應在多長時間內與勞動者訂立書面勞動合同，否則承擔什麼樣的法律責任？

答：應在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。且從用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日應當向勞動者每月支付二倍的工資。

5、用人單位是否必須為勞動者繳納社會保險費？

答：各類用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險費。

6、勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權?

答：用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。當然，用人單位也有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

7、用人單位招用員工時收取押金是否合法？

答：不合法。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

8、用人單位能扣押勞動者的身份證嗎?

答：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，如違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，並以每人500元以上20xx元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。

9、單位的規章制度必須公示才有效嗎?

答：《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”因此，今後凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。

10、勞動合同中未約定勞動報酬怎麼辦?

答：用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同

未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬。

11、勞動合同分為哪幾種類型?

答：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

12、在單位連續工作滿10年可籤無固定期合同嗎?

答：《勞動合同法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年後，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

13、連續訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可籤無固定期合同嗎?

答：《勞動合同法》規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發生，再續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的;

6)被依法追究刑事責任的;

(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

14、單位一年不籤勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎?

答：在現實中，一些用人單位為逃避義務經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。因此《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

15、參加工作有年齡限制嗎？

答：勞動法第十五條規定：禁止用人單位招用未滿十六週歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六週歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。

16、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關係從何時起算?

答：根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關係也只能從其正式上班之日起計算。

17、單位只籤一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？

答：這是不對的，如果單位只籤一年勞動合同，試用期不能超過二個月。

根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。《勞動合同法》同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

18、試用期是否包含在勞動合同期限內？

答：試用期包含在勞動合同期限內。

勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。現實生活中，有些用人單位往往對於試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經常會等到勞動者“轉正”以後，再簽訂勞動合同。

首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內的。

19、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？

答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規範：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

20、試用期單位應該給職工繳納社會保險嗎？

答：單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。

根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬於勞動合同期限的範圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之後為職工補繳。

21、勞動者遭欠薪有快速解決途徑嗎？

答：《勞動合同法》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬做出了強制規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”而且規定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”申請支付令是《勞動合同法》的一大亮點，為勞動者討薪提供了更便捷、快速的途徑。

22、加班時間有何限制？

答：一般情況下每日加班不超過1小時；最多每日加班不超過3小時，但每月不得超過36小時。

23、單位能強迫勞動者加班嗎？

答：《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。此外，《勞動法》第41條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

24、加班費怎麼計算？

答：《勞動合同法》第31條規定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

1） 在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150％支付加班工資；

2） 在休息日工作的，應當安排同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200％支付加班工資；

3） 在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300％支付加班工資。

25、補休代替加班費合法嗎？

答：職工正常工作時間為每日工作8小時，每週工作40小時。《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低於工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利於職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利於安全生產。法定節假日加班，不能安排補休，單位必須按照日工資基數的300％支付加班工資。

26、加班費應以什麼為基數計算？

答：根據規定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。

27、職工最低工資標準內能包含加班費嗎？

答：職工的最低工資標準不應包含加班費。勞動和社會保障部頒佈的《最低工資規定》規定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：(一)延長工作時間工資；……” 據此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。

28、單位規定“末位淘汰”合法嗎？

答：“末位淘汰”作為一項企事業單位內部的考核辦法，作為一種激勵機制，並不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關係上，凡是“末位”，不分青紅皁白就予以淘汰的做法是值得質疑的。

這裡通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來解聘職工，當出現“末位”情形時，按約解除合同關係，不存在什麼問題。二是雙方並沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關係，就於法不符。因為根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經濟補償。這一規定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。

29、用人單位可以解除勞動合同的情形有哪些？

答：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）因《勞動合同法》第26條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的）；

（6）被依法追究刑事責任的。

30、哪些情形下用人單位不能解除勞動合同？

答：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑視職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

31、用人單位解除勞動合同，哪些情形下可以不支付經濟補償？

答：如果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1） 在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2） 嚴重違反用人單位的規章制度的。

3） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

5） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。6） 被依法追究刑事責任的。

32、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經濟補償？

答：如果非因勞動者主觀性的過錯，而是由於用人單位自身的原因，或者由於第三方的意外情況，導致用人單位認為必須與勞動者解除勞動合同，在這種情況下，用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，方可解除勞動合同。《勞動合同法》第40條規定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應當支付經濟補償金：

1） 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2） 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

33、協商一致解除勞動合同，單位還支付經濟補償金嗎？

答：根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。可見，即使在協商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動合同的，單位應當支付經濟補償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位則可以不支付經濟補償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應支付經濟補償金。

34、哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？

答：《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40、41條的規定解除勞動合同：

1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6）法律、行政法規規定的其他情形。

35、單位違法解除或終止勞動合同應承擔什麼責任？

答：用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第47條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

甲方(用人單位名稱)：

乙方（職工姓名）：

乙方家庭住址：

身份證號碼：

通訊地址：

固定電話

根據《勞動法》和國家有關勞動法律、法規的規定，經甲、乙雙方在平等、自願、協商一致的原則下，簽訂本合同，甲乙雙方自願全面履行，如有違反，願承擔相應的法律責任。

第一條、合同履行期限為年，自年月日起至年月日止，其中試用期為個月（自年月日起至年月日止）。合同期滿即行止，如甲方工作需要，要在雙方同意的條件下續訂合同。

第二條、工作崗位及報酬

1、乙方受聘於甲方，擔任崗位工作，乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的崗位工作，並達到質量標準。

2、在聘用期內甲方支付給乙方的工作報酬為每月人民幣元；試用期內甲方支付給乙方的工作報酬為每月人民幣元。

第三條、雙方責任和義務

1、甲方根據崗位需要，提供相應的勞動保護、安全措施。

2、甲方根據工作需要對乙方進行專業技術培訓和業務培訓及企業的有關安全管理、崗位責任制等規章制度培訓。

3、甲方不得拖欠乙方的報酬，如出現拖欠，應及時給付。

4、在合同期內所形成的全部智慧財產權歸甲方所有。

5、甲方制訂公司規章制度，乙方應遵守甲方的規章制度，並執行甲方規章制度中相關崗位職責，掌握崗位技能和操作程式，按工作質量標準完成任務，並接受甲方職能部門的考核。

6、乙方鄭重承諾，對在甲方工作期間掌握的管理流程、產品製作方法、專有技術、培訓內容、特有操作方法、產品配方、原材料採購渠道、客戶使用情況、費用利潤情況、工藝、資料、程式、設計、貨源情報、招投標檔案以及其他技術資訊和經營資訊等商業祕密負有保護、保密的義務。

7、乙方接受甲方培訓所獲得的特殊技術（），產品配方（）及乙方獲悉的商業祕密等，乙方在甲方工作期間或離職後的任何時候不得做技術轉讓、不得洩露、離職（5）年內不得從事該工作。

如發現乙方有違反第三條第7款第一項情形的，甲方將追究乙方違約責任，乙方須給付甲方違約金人民幣元，並由乙方承擔甲方行使權利救濟的全部費用（仲裁費、訴訟費、律師費等）。

如乙方有違反第三條第6款和第7款第一項的情形並對甲方造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任，並由乙方承擔甲方行使權利救濟的全部費用（仲裁費、訴訟費、律師費等）。

乙方在終止或解除勞動合同後的一定期限內（5年內），不得到生產同類產品或經營同類業務且到有競爭關係的其它用人單位工作，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，如乙方有違反上述條款的行為則乙方承擔違約責任，乙方須給付甲方違約金元。

8、特殊工作用品費用由乙方自行承擔。為便於統一管理，乙方應委託甲方製作或購置，特殊工作用品製作或購置費用為元。

本合同正常終止時甲方可補償乙方特殊工作用品費用元。

第四條、合同變更與終止

1、本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

2、乙方有下列行為時，甲方有權解除本合同：

（1）被工作實踐證明不稱職；

（2）嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度時：

（3）嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成損害時；

（4）被依法追究法律責任時；

（5）患有傳染性疾病時或身體不適宜從事該崗位工作時；。

（6）患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；

（7）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、合同期內任何一方要求解除勞動合同，必須提前一個月以書面形式通知對方，方可解除本合同。（第四條第二款所列7種情況例外）

4、甲方無故未按時支付乙方工資達三個月以上時，乙方有權單方解除合同。

5、甲方向乙方郵寄信件、傳遞資訊時，郵寄地址以乙方提供的家庭住址或通訊地址為準，乙方家庭成員可作為乙方郵件、資訊代收人。

第五條、雙方需約定的條款

1、本合同未盡事宜，雙方可另行協商達成一致後以書面形式作為本合同的補充合同，補充合同與本合同具有同等法律效力。

2、本合同在執行過程中，如與國家新頒佈的法律牴觸時，應按國家法律執行。

3、本合同發生爭議時，當事人應先向企業勞動爭議調節委員會申請調解，調解不成時再向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

本合同依法成立，經甲、乙雙方簽字後生效。

本合同一式叄分，甲方執貳份，乙方執壹份，具有同等法律效力。

甲方：乙方：

法定代表人（簽章）：（簽章）

委託代表（簽章）：（手印）

合同簽訂日期年月日

一般勞動合同到期後，用人單位可與勞動者續簽勞動合同，或者勞動者可以向用人單位申請續簽勞動合同。畢竟勞動合同是關係到自身利益的事情，所以勞動者申請續簽勞動合同的時候需要注意哪些方面呢？小編馬上為您解答。

勞動合同終止後，經雙方協商一致，還可重新訂立勞動合同。續訂勞動合同的基本要求和訂立勞動合同一樣，應堅持平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、法規、規章的規定。根據《天津市實施勞動合同制度規定》，勞動合同期滿，經當事人雙方協商同意延續勞動合同的，應當在合同期滿前 15日內辦理續延手續。

1、勞動合同未明確勞動報酬的，由用人單位和勞動者雙方協商予以明確;用人單位和勞動者雙方協調不一致的，以勞動合同期滿前12個月的平均勞動報酬作為勞動報酬最低標準。

2、勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件在實際履行中發生變化而勞動合同未依法變更的，實際履行的勞動報酬和勞動條件如低於勞動合同約定，不得作為續簽勞動合同的最低標準。

3、勞動合同期滿用人單位不再續訂的，應提前30日開具《終止勞動合同通知書》通知職工本人。用人單位未提前通知或提前通知不足30日的，可以支付職工本人一個月工資的補償金，視為提前30日通知，勞動合同期滿即終止，雙方應按有關規定辦理勞動合同終止手續。

4、員工若患有職業病或其因工負傷並被確認達到規定的傷殘等級，要求續訂勞動合同的，企業應與其續訂合同。

5、員工若在企業連續工作滿10年以上，在續訂勞動合同時，其要求續訂無固定期限勞動合同的，企業應與其續訂無固定期限勞動合同。

6、勞動合同期滿後，企業不想續訂合同，但未能與員工辦理終止勞動合同手續，形成事實勞動關係的，視為續延勞動合同，企業應當與員工續訂勞動合同。雙方就續訂勞動合同期限協商不能達成一致意見的，續訂勞動合同的期限從雙方簽字之日起，不得少於一年。

7、企業與員工續訂勞動合同，無論期限多少，都不得約定試用期。

（勞動者姓名）____________ （勞動保障卡號： ）________________，

於 ________年________月進入本單位（勞動保障證號：____________ ）。最後一期勞動合同由 ____年_____月____日至 ____年 ____月____日，現依據《中華人民共和國勞動合同法》 第 三十七 條款（款項摘要：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位可以解除勞動合同），於 ____年 ____月 ____日與其終止□/解除□(兩者“√”選其一)勞動合同（依據勞動合同法三十六條解除的應選擇：□單位提出/□個人提出）。

如對本證明有異議，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

（單 位 蓋 章）

____年____ 月____ 日

注：1、證明內容應當填寫準確、完整，不得塗改；

2、用人單位與勞動者依據《勞動合同法》第36條協商一致解除勞動合同的其中勞動者本人提出的，不享受失業保險待遇。

3、此證明一式兩份，一份交由勞動者本人，一份存入勞動者個人檔案；其中非本市戶籍人員選擇回原籍享受失業保險金的，存入個人檔案中的一份改由社會保險經辦機構留存。

一、用人單位停工停產，勞動者有何權益

非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業時間超過一個工資支付週期，勞動者未提供正常勞動的，企業需支付給勞動者基本生活費，基本生活費的標準為當地企業職工最低工資標準的80%，基本生活費包含職工個人交納的養老保險、失業保險、醫療保險等費用。

勞動者還可以用人單位不能提供勞動崗位為由解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。

二、用人單位給勞動者調崗調職調薪的效力

用人單位對於勞動者具有勞動請求權，即有權根據生產、經營的需要調整勞動者的崗位。如勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位。針對崗位調整的原則是一般應經勞動者同意，如沒有變更勞動合同的主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營需要，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未做不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

用人單位行使用工自主權是否合法，首先得看有無在勞動合同中或規章制度中規定；其次要確因生產經營需要且調整前後工資水平相當；最後要不具侮辱性或懲罰性質，也無其他違反法律、法規的行為。

用人單位違反合同約定擅自調崗，勞動者有權解除勞動合同，用人單位應當支付補償金。員工不接受正當的調崗降薪決定的，公司可解除勞動合同且無需支付補償金。

三、用人單位經營地址變更，勞動者是否可提出解除勞動合同並主張經濟補償金

首先，變更後地址與變更前地址的距離大小；其次，單位有無給勞動者提供便利上班的條件；最後，變更地址是否有正當原因。