美容院員工辭職的9大因素及對策
美容院經營者最為頭痛的一個問題就是人才流失，在中小美容院更為突出，人才的流失也成為了行業最為關切的核心問題，但為何又不可有效地阻止呢?只有找到了問題的根源，才能有效地降低優秀人員的流失。
美容院甚至企業最怕的就是員工發了工資，第二天就不來上班了。這是很恐怖的事情，嚴重的可能導致美容院無法正常執行。美容院經營者有沒有認真反思過，那些流失的員工，是什麼原因促使他們做出這樣的選擇?
一、管理方式
這一因素據統計佔到了整個員工離職中的35%，這一資料是相當可怕的。一個好的上司是指導下屬，給下屬工具與方法，而不是命令、指責的方式去管理下屬，特別是80，90後這一代人，在管理方式上不能和70那一代人一樣的管理方式。
小店或單店也不能完全按照大型連鎖機構的運營管理方式，太嚴了也不行，因為本身沒有系統，本身美容院經營者就比較被動，這需要因店而去設定一些管理方案和薪資方案。
注重管理方式是很多店長的一堂必修課程，在美容院很多店長都是從美容師出身，角色上的轉換也是十分關鍵。
二、薪酬福利
在美容化妝品行業中有這樣一個特殊群體，這些人往往都是骨幹，手裡有著一群客戶且技能方法科學實用，每到一家企業都能夠在短期內大幅度提升公司的業績。他們雖然工資高，但要請他的人也多。經營者吸引這類人才用得最多的方式就是提供優渥的薪酬福利。
薪酬福利是很多人都不願意談的一個敏感性話題，但不能否認員工對它的在意。很多醫學院的畢業生在就業應聘的時候，對薪資待遇、社保等比較關注。現代社會競爭越來越激烈，生存壓力越來越大。錢不是萬能的，但人要活著，少了錢這個物質基礎卻是萬萬不能的。所以，以“薪酬吸引人才”這一招屢試不爽。
雖然過半的企業相信目前吸引人才最有效的方法是為人才提供良好的薪酬福利體系，但實際上現在大多數美容行業公司都沒有提供社保等基本待遇，並且大部分人才的待遇、能力以及公司提供的平臺並不是很匹配。福利待遇已成為員工離職的首位原因。現在美容行業的很多員工都已經是85後、90後了，他們都很現實，薪水是最重要的因素，其次便是企業提供的學習機會及發展空間。
三、發展空間
人無遠慮，必有近憂。美容行業進入門檻低，許多經營者本身素質也不是很高，加上多數規模也不大，經營者只注重眼前利益，缺乏長遠的企業規劃，學歷越高、工作年限越長，或者比較有能力的員工對這方面越關注。員工如果感覺不到企業的前景也看不到自己的前途，當然會為日後長遠作打算，只要有機會就另謀高就了。“職業規劃”已經不再是一個新鮮詞彙，很多美容院經營者也意識到這一點，然後就給員工“畫美好藍圖”在這上點上是很有必要的，但一定要做到能夠兌現，員工可實現的，這和我們設定業績目標也是一樣的道理，不要把目標設定得讓人無法實現，員工對老闆的信任度自然就會下降，久了也就失去了本身的意義。
相對於規模較小的美容院，規模較大的美容機構有比較清晰的發展前景及抗風險能力，並且可以提供給員工更多的個人成長、發展空間和機會，所以員工都願意留在這樣的企業裡，即便薪酬上沒有優勢。這也是為什麼規模越大，人才流失率越低的主要原因之一。
另外，投資人過分依賴美容師，或者投資人表現出缺乏信心都會讓美容師覺得在這裡學不到東西，沒有任何進步空間。也容易動“挪窩”的想法。
四、工作環境氛圍
工作環境至關重要，沒有幾個員工喜歡在不好的氛圍中工作。良好的工作氛圍首先是由領導者佈局的，領導者如果不注重說話場合、方式，隨意批評、辱罵員工，員工心情不好，恐怕很難給顧客好臉色，顧客到美容院是來放鬆享受服務而不是來看臉色的。壞心情會傳染，這是一個惡性迴圈。據博思百睿資料研究中心統計，因何上司原因而離職的佔到了整個員工離職率的35%，這一資料是相當可怕的。一個好的上司是指導下屬，給下屬工具與方法，而不是命令、指責的方式去管理下屬，特別是80、90後這一代人，在管理方式上不能和70後那一代人的管理方式一樣。
一個店的業績好壞也取決於團隊的氛圍，一個積極的氛圍就算業績不是最好，但她們的每一位成員都很快樂，很開心地做每一天的工作，人員就比較穩定。員工特別是老員工拉幫結派、排除異己，比較有影響力的員工心裡對企業、對老闆的'不滿，員工之間因為利益發生糾紛，小事處理不當矛盾升級，上下級溝通不暢……這些都是和諧氛圍的“定時炸彈”。工作氛圍不好是管理者的責任，管理者營造良好工作氛圍是本職工作中的重中之中，如果管理者出這樣的問題那就是老闆的責任了。
五、工作成就感
工作成就感是相對於那些比較注重情感及責任心的員工，這些員工對金錢看得並不是很重，更看到的是自己在工作中所得到的成就感，同事的認同，老闆的肯定及信任。
對於員工來說，成就感能讓自己保持愉快的心境及自信，提高工作效率，敢於嘗試挑戰性的工作，能最大限度地發揮自身的才能。如果員工做出了成績卻得不到什麼“迴應”甚至被“視而不見”，久而久之就會喪失工作的積極性。
許多經營者習慣於“家族式”的經營模式，重要部門全都是由老闆的親人把持著，外人根本不可能涉足其中，而過多的非親不信往往導致了員工的向心力脫離。試想：一個有能力的人處處受到“冷遇”，即便做出了成就還會受到老闆一番裡裡外外的“審查”，士為知己者死，既然不能被你“引以為知己”，為什麼還要為你 “死”呢?
在工作中找不到成就感，這也是許多人才有能力卻提不高業績，有機會就決絕地跳槽的原因。
六、員工的自我心理因素
自我心理失衡，老員工和新員工都會。老員工是在這個環境太久了，覺得沒意思了，想挑戰一下其它的，或新鮮的。而新員工是沒有適應這樣的環境而產生的一些心理因素。
有人說，美容美髮業是一個青春行業。由於年齡偏小、學歷不高、工資偏低、能力缺乏等原因，容易產生孤獨、失意、沒有安全感等不良情緒，進而無法適應工作環境。
七、管理制度
制度的合理性不是你完全抄別人的制度就可以，而是要根據店裡的情況設定，這就要評估目前員工的整體素質能力達到那一塊，店裡的培訓能改善些什麼，店長或老闆的執行力能達到怎樣的一個程度來去制定這個制度。
不是說你在網上下載一個制度放在你店的手冊中就是你店的制度，筆者的原則是可借鑑，但不可全抄，要懂得過濾加創新。
一個制度的制定如果制定者本事不能達到的千萬不要去要求你下面的員工，這也是為什麼很多員工所說的，你自己都做不到還要求我，管理者本身就是要嚴格要求自己後才能去管理員工，以身作則的道理人人都懂，要隨時提醒自己才是硬道理。
言而無信、朝令夕改是許多經營者的通病。許先生原是一家化妝品企業的營銷總監，在行業裡也是名聲在外，有一個品牌由於經營不善而陷入困境，於是以30% 的乾股加5%的提成力邀其入陣，可是三個月之後許先生就離開該公司，說起原因他仍是一臉憤憤不平。原來該公司在業務大幅上升後，老闆覺得他每個月拿的錢太多，先是提成降至3%，後來還是覺得太高了，一降再降，出於無奈他只好走為上策。
無規矩不成方圓，沒有明確的職責分工，操作中容易出現問題，員工之間也可能互相推諉責任;沒有完善的管理制度，朝令夕改，員工容易缺乏安全感，也容易產生怨氣;管理制度過於嚴苛，無法贏得員工的認同，不能形成員工的歸屬感;而一個不能執行的制度就不能形成真正意義上的制度，制度不在於多，而在於你能執行多少，一個小店不要有一大堆的制度，要根據店的發展而去增加制度，制度是要慢慢完善的。
八、招聘失誤
招到的新人經過入職培訓後，發現無法為我所用。有的員工經過培訓後發現工作不是自己想象的那樣，所以失去了興趣。有的經過培訓卻無法勝任該崗位工作。問題在哪兒?
在招聘渠道的選擇上，美容企業願意採用的招聘渠道主要包括行業招聘網站、熟人推薦、人才市場以及綜合性網站。其中以行業招聘網站以及熟人推薦為主。
對於多數美容企業來說，需要的是一些美容專才。一方面，美容人才技術型較強，需要靠培訓進行支援，另一方面，美容人才難招也促使企業加強內部員工的培訓。企業最常採用的前三中培訓形式為上崗培訓、入職職業生涯規劃以及專業技術培訓。
一方面，有可能企業沒有把握好人才引進的源頭，比如礙於人情、急需人手所以降低標準，造成員工不能勝任該崗位工作。另一方面，經營者也需要反思，企業培訓教育是否切合實際而不是隨大流?培訓是否做到位或者只是流於形式?
九、偷師學藝
這種心態的人目的不是真正來做事的，而是偷師的。這裡分兩類人，一類是偷真本事，一類是偷皮毛。偷真本事的這類員工基本上是很用心地去做事情，有事業心的員工都是這一類人。這一類人是很正常的。天下沒有不散的宴席，誰也不可能和誰一輩子。經營者可以挽留他們。
另一類人就是偷皮毛，這一類人事業心不小，但沒多少能力，心態也很浮燥，不會用心去做多少事。但如果會做人，以後有可能會過來“挖牆腳”。這類人並不少，這也是企業在用人方面要仔細把關的。
人才的流失就是財富的流失，把比率降至最低是我們每一位經營者所考慮的問題，以上的九點是在影響員工離職考慮的比較多的因素，一些對應方法也是各有不同的方式可以處理，雖然離職的原因可以一一逐條列出，但實際上，促使員工下定決定離開的原因往往並不單一，可能是幾種原因，有弱有強，相互糾結。這在一定程度上加大了判斷的難度。
