離職原因是什麼
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離職原因是什麼【1】
應聘者來到某家企業面試，以為一切順利的時候，HR突然丟擲一個炸彈：你在上家企業工作好好的，為什麼會離職呢?很多應聘者都會面臨這樣一個問題，回答的不好，這份工作也就離你遠去了。X職場認為一家企業的人力資源之所以會問出這個問題，主要四對你應聘者進行判斷，所以應聘者首先要理解面試官想從你的回答中得到什麼。
判斷面試者的參考因素
通過對離職原因的描述，可大致判斷面試者的價值觀，而假的原因也是面試者認為是自己最為體面的離開的理由，從而表現出面試者深層次的價值觀。並且面試者對離職前因後果的描述，能夠反映其處理矛盾的方式和風格以及看問題的角度和客觀程度。面試者的思維模式、邏輯思維能力以及職業發展規劃也均能從此回答中有所體現。
用來做綜合的假設和預估
假設面試進入企業後會不會與現有人員有衝突性、互補性，從而判斷是否錄用以及錄用後的定位。通過對面試者職業路徑分析判斷進入企業後會給組織帶來什麼正面和負面影響。甚至是判斷面試者進入企業後的大致離開時間、方式、以及會不會給企業帶來麻煩。
用以印證和對比
印證前面的講述是否真實，印證面試者接下來要講的職業訴求和發展規劃是否有連通，並與人力資源管理本身已知的資訊相對比，並作為擬錄用時的職業背景調查。
判斷面試者陳述離職原因的真實性
很多面試者的講述是不真實的，因為有可能他就是被動離職的一員，但是假話對於人力資源管理人員也是有意義的，可以藉此判斷面試者的坦誠度。對於半真半假的講述或是真實的原因，也可以作為判斷真實程度的參考。
既然知道了HR的意圖，應聘者又該如何回答呢?以下是X職場列出了幾種比較合適的回答。
正面角度回答
直接回答原因而不是各種繞和迴避，太過隱晦的回答反而會讓人力資源管理認為其中有不好的負面原因，還會以此判斷你的性格和風格做出不利於你的判斷。
原因要主次分明
類似於上面提到的對於避諱的辭職原因的解釋，“主要是因為職業發展與預期有了偏頗，其次合同剛好到期。”主次分明的原因讓HR感覺你思路清晰，邏輯性強。
有的離職原因不好講
對於不太光彩的離職原因講出事實是一定要的，但是可以不是全部的事實。如果面試者主動的坦誠溝通比如考核制度、工作技能需求等，面試者可坦誠與其溝通避免日後工作上的麻煩。又比如，職業操守，社會道德、違法等問題，坦誠也是一種態度，這種情況下坦誠也許將壞事變好事，否則日後被人揭發反而被動。
希望與失望的剛好結合
失望時因為前公司不能滿足你的需求而新公司剛好可以彌補你的失望。這樣既講述了真實的離職原因，又能表達對新平臺的渴望和讚美，面試官會比較希望有這樣的表述。當然，做到這點一定是要在面試前有所準備，對面試的公司進行了解。
很多辭職，重新找工作的朋友，大部分都是因為在工作經歷了一些事，不滿意公司的做法，或者是自身的原因而辭職，很多朋友在離開了之前的工作環境後，都不願意再提起之前的工作或者公司，但是新工作面試的時候，我們要調整好心態，把自己之前的工作經歷，和辭職原因總結出來。這樣才有助於我們在以後的求職中，體現出自己善於總結，心態好的特質，這種人也是HR比較願意接受的求職者。
職場中的人離職跳槽是常有的，如果掌握一定的溝通技巧，再次找到工作不是難事。如果你在行業有一定的經驗，屬於中高階人才，關於找工作也可以尋求獵頭的幫助。
到底是什麼原因讓一個員工選擇離職【2】
如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理方式出了問題。
可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什麼?”
你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老闆，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什麼家庭原因、個人原因，都是藉口。真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”
千里馬常有而伯樂不常有。
在管理過程當中，
70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。
所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自於他的直接上司。
一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。
一個人要想取得成績有三個基本因素：
第一，優勢
他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，後文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關係的。
醜小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎麼都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好苗子。
第二，匹配
他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。
第三，優秀的上級
一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。
運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。
所以我們會發現，一個優秀的運動員背後都有一個優秀的`教練;一個優秀的演員背後都有一個優秀的經紀團隊;一個成功的男人背後通常都有一個偉大的女人;一個優秀的孩子背後都有一位偉大的母親......
所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。
“ 對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自於這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。”
一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。
在企業裡面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什麼一定要這樣做……”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理?
就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那麼這個隊伍的士氣、能力、戰鬥力都會迅速下降。
團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾?
員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導?
員工有意見時，他第一時間會向誰提出來?
員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰?
員工出現錯誤時，誰能第一時間就發現並處理?
員工心態有問題時，誰能第一時間及時調整?
員工違規時，誰能第一時間發現並制止?
……
幹部，幹部，還是幹部。
所以說老闆永遠都是最後一個知道壞訊息的人。
人才，是企業成長的根本。一個企業可以沒有充足的資金來運營，但是絕對不能沒有人才。所以企業如果員工接二連三相繼辭職，企業老闆就得予以重視，找尋員工流失的真正原因，對症下藥。
分析減少員工流失的相應對策，比如培養人才流失危機意識、營造尊重人才的良好氛圍，做好人才招聘工作等方面進行改善;而且對於無法避免的員工流失，也要盡最大可能降低給中小企業發展帶來的負面延續影響，從而增強企業的核心競爭力。
熱門調查：你從銀行離職的原因是什麼【3】
問：1.在銀行工作了多久?
2.辭職後都幹了些什麼?
3.找了個怎麼樣的下家?
回答者：pfss
五大行、全國股份行、區域城商行……村鎮銀行橫向縱向之間，在上升通道、遴選標準、天花板和實際回報的區別很大，不細說。以從五大之一省級C類分行法律部離職為例試答：
工作5.5年，離職原因是很多。邊緣部門，天花板低。日常工作同質化嚴重，專業有荒廢傾向。換到投資銀行部，發現：五大行分行層面，沒有一個核心部門有專業門檻。拼的是資源、站隊、手段和運氣。個人原因，不喜歡那個地方和工作，每天上班都有種受辱感，每天。好在大多同事人都好。
離職後在家呆了2年，每天只管被微風輕拂，與馬丁談情(萬青語)。支教，旅行，直到淪為赤貧。
換個城市，作了律師，一下回到了畢業時。說來也怪，拿著過去1/n的收入，卻沒有了受辱感。
回答者：霄
兩個原因：
生活的壓力，身在銀行不能讓我解決目前和以後的問題;
理想的壓力，身在銀行不能讓我得到我想要得到的東西。
我想每個人在他的生命中都有自己的困境，對於我來說，我的困境，也就是第1點中的目前和以後的問題，在銀行工作獲取的收益完全不能支撐我來解決這些問題，比如將來幫父母養老送終、我自己的婚姻問題，這是第一個實實在在的問題方面;
至於第二點，想要的東西，其實我想要的東西很多，不僅僅是車子房子照顧父母兄長這些，主要是對於“大事業”的嚮往和渴求，想成為有能量的人，並且不想過既定的生活，不想自己在二十幾歲時就看到自己幾十歲時候的樣子，所以剛好有個契機，考慮良久後從銀行果斷辭職，辭職的時候領導同事勸了我很多，主要是擔心我太小出去“自毀前程”，但是我算還是比較有主見的人，並且他們好多顧慮的地方我都考慮到了並且有充分的理由和現實情況支撐，所以沒人能說服的了我。
回答者：森遠
地方商業銀行客戶經理崗位工作13個月離職。
離職首要原因是個人性格，不喜恭維，不抽菸，不喝酒，不會嫖，不會賭。這種性格已經損失了很多客戶資源。
其二，在下定決心離職時，各項業績指標已連續好幾個月未達標(轉正以後出現的情況，前期幫助性存款的撤離以及周邊資源的枯竭)。這種情況下，領導約談，以及後期HR約談，結果就是接下來三個月業績仍未達標將實施退崗。(被你們退，我還不如自己走，本來就已無所戀)
其三，一個好的領導會為新人揭開職場中的重重迷霧，將新人培養成一個能夠獨當一面的精英。可惜我沒碰到。一開始我覺得是我自己的問題，後來十個人的部門走了只剩三個員工時，我改變了看法。
其四，晨會，晚會，學習會，小組會……各種各樣的會議你能夠再多一點嗎?
其五，我離職前連續上班近三個星期。(加班太多，此時我已經受夠了)
上班的時候，領導會灌輸一個思想她每次會議都會強調，若是離開了銀行，你們將再也找不到比現在更好的單位和崗位。不過我覺得好的工作並不等同於會帶給你快樂的生活。在銀行上班的日子裡，我過得很不快樂，所以我離職了。
