如何提高校園招聘的有效性?

每年，很多企業一般從9月就開始啟動校園招聘活動，時間跨度一般從9月到次年1月，有的會一直延續到次年4、5月。校園招聘是企業吸納人才的重要渠道，校園招聘具有多重優勢：第一，企業進行校園招聘可以有針對性地找到數量可觀的、專業知識符合要求的群體;第二，很多學校出於提高學生就業率的考慮，會為企業進行校園招聘工作提供一定的服務和便利;第三，應屆畢業生具有可塑性，容易與企業文化相融合，可以成為企業未來發展的儲備人才。眾所周知，企業每年都在校園招聘的過程中投入了人力、物力、財力，目的是滿足企業發展對人才的需要，但實際中往往出現校園招聘後企業發現招聘進來的人難以達到工作要求、不適應企業文化、離職率高等問題，造成了企業資源的浪費。在校園招聘中，如何滿足企業對人才數量、質量的要求?如何對應聘者的能力和潛力進行考察?是否有什麼好的做法可以借鑑呢?本文將就如何提高校園招聘有效性的問題進行探討。

進入校園招聘季，很多企業HR部門將進入一個緊張而忙碌的階段，校園招聘是很多企業吸納新鮮血液的重要渠道，很多企業十分重視校園招聘。在校園招聘這場“人才戰”中，企業既需要制定正確的策略，又要採取有效的方式，並且注重細節的把握，才能保證校園招聘取得預想的效果。

X公司是一家畜牧業企業，公司規模約300人，其出產的產品質量、數量在省內排行名列前茅。公司前些年一直採用相對保守的發展戰略，並未進行大規模的擴張，近年來隨著其所在行業的發展，經營班子決定擴大公司的發展規模。公司規模的擴大意味著對於人才的需求量激增，傳統的社會招聘已經不能滿足公司的需要，因此，公司啟動校園招聘。

分析供求，制定規劃

招聘工作的開展，要對人才供求情況進行分析，人才供求分析包括兩個層次的含義。

第一，X公司對其所在地區畜牧業人才情況進行了分析，認識到X公司所在地區畜牧行業人才嚴重短缺，畜牧學校的學生畢業後被各畜牧企業、飼料企業、獸藥企業爭相聘用，工作選擇較多。因此，公司在學校的知名度成為校園招聘的競爭優勢之一。X公司認為實現成功招聘的重要工作是擴大公司在地區內相關農業院校、畜牧相關院校的知名度，讓更多的畢業生了解本公司。第二，X公司通過對公司內部各個部門，包括管理崗位、業務崗位的人員情況進行分析，制定了詳細的人員需求規劃，作為校園招聘的依據。

廣開“才”路，組織招聘

面對人才短缺的情況，X公司不僅關注如何爭取招聘更多的畢業生，而且與相關院校進行合作，培養行業所需人才。由於X公司的高管團隊均出自省內知名的農業專業學校，在這些學校中擁有相當豐富的人脈資源。故由分管人力資源的副總牽頭，通過對高管團隊在校園的人脈資源進行整合，有針對性的選定相關專業進行重點攻關。公司高層與學校方面通過友好的洽談，達成一系列合作的意向，具體包括：

◆ 雙方共同建立以X公司命名的兩個班(共計60人)，培養出來的學生全部定向進入X公司進行實習，X公司負責這些學生的實習工作並對其進行評價，擇優錄取;

◆ X公司與學校共同建立獎學基金，對這兩個班的優秀學生進行獎勵;

◆ X公司的高管團隊與技術骨幹定期到學校為學生進行授課，授課採用公開課的方式，廣泛吸引其他專業和班級的人員前來聽課。

這樣，以X公司名義命名的班級、獎學金以及相關講座，可以擴大公司的知名度，增強學生對公司的瞭解和認同感，並且，合作的建立也為公司校園招聘提供了人才儲備。

在校園招聘的具體實施階段，由人力資源部牽頭，組織招聘小組到校園內進行大規模的宣講活動。同時，由於輔導員對於學生的指引對學生就業方向起到幾乎決定性的作用，X公司還注重與學校輔導員保持聯絡，與輔導員溝通企業需要怎樣的人才，重視輔導員推薦這一吸納人才的渠道。由於前期合作培養人才積累起來的知名度優勢，校園招聘活動進行的比較順利，一般能夠吸引100～150名學生前來應聘實習崗位。

人力資源部組織人員對學生進行面試，面試一般包括兩輪，初試由人力資源部門人員負責，主要考察應聘者的溝通能力、合作精神、性格匹配等個人基本素質，以及對應聘者的個人情況進行一定了解，並進行初步篩選和為複試提供一定的參考資訊;複試由生產部門人員負責，主要考察應聘者的專業能力。複試在公司辦公樓舉行，X公司出車負責學生往來接送，公司擁有兩千平米的獨棟辦公樓，裝修豪華。複試在公司辦公樓舉行，可以給學生以視覺衝擊，讓學生相信公司的實力並有嚮往來工作的心態。

面試結束後公司將通過面試的學生送至生產一線進行實習。實習一般採用“師父帶徒弟”的方式，強化人才培養和管控。生產部門安排實習學生的工作崗位、師傅人選、衣食住行等。實習期內公司的高管團隊和人力資源部定期到一線組織實習學生進行意見反饋，解決他們的各種問題，同時向他們宣傳和講解公司的企業文化。

嚴格把關，擇優錄取

對於X公司來說，安排應聘者進行實習考察是招聘過程中的一環，而不是招聘的結束。在實習期，公司安排師父對畢業生進行專業方面的培養和考察，同時公司高管和人力資源部對畢業生進行企業文化方面的教育，這是一個磨合的過程。畢業生在磨合過程中所表現出來的能力、態度和潛力，影響到公司最後的錄用決定。

在實習期間，人力資源部要經常與生產一線的'“師傅”們進行聯絡，尋找實習學生中的優秀人才，作為公司重點培養的苗子，給予更多的關注，時刻關注他們的思想動態，對其進行更為深入的思想引導，促使其建立起對公司的忠誠度。

實習結束後，人力資源部組織對實習學生進行評價，並反饋給學校，將評定結果作為決定是否錄取的依據。一般公司會根據之前的招聘規劃擇優進行人員錄用，不過也會注意到名額的彈性，以免優秀人員漏招。整個招聘過程結束後，人力資源部要繼續同學校進行深入的討論，對校園招聘工作的不足進行探討並想辦法改進，爭取在下一輪校園招聘中做得更好。

一般來講，企業進行校園招聘大體上包括四個環節，其中還伴隨著人力資源部主導進行與各方的溝通和合作。

◆ 招聘準備階段，在這個階段，X公司對本地區人才市場供求狀況進行了分析、制訂了企業招聘計劃，此外，這個階段的工作還包括確定招聘的目標院校、制定招聘策略、組織進行招聘團隊等等。

◆ 網羅人才階段，這個階段最重要的工作是進行招聘宣傳、增加人才來源渠道，爭取讓更多的畢業生了解和應聘本公司。

◆ 人才篩選階段，這個階段的工作一般包括簡歷篩選、筆試、面試、實習期考察等。這是校園招聘最關鍵的階段，對應聘者考察的成功與否直接影響到企業是否能夠招聘到合適的人才，所以在這個階段，企業要客觀、全面、科學地對應聘者進行考核。

◆ 錄用階段，在人才考核的基礎上，企業可以做出錄用決策。在這個階段，企業一方面要爭取及時“搶奪”優秀人才，不要因為錄用通知遲遲不發而造成擬錄用的人才被其他企業搶先簽約的局面，另一方面，企業也要注重風險管理，如對關鍵崗位擬錄用人員進行背景調查，以及做好企業offer被拒絕時的備選錄用人員預案，還有簽約後毀約風險防範措施，等等。在校園招聘的每個過程，企業人力資源部都需要全面考慮，做好每一步的工作，才能保證校園招聘達到預期的目標。

要做好校園招聘，除了做好校園招聘的具體工作過程，企業還需要從多個方面進行努力。

◆ 首先，從X公司以及很多其他公司的校園招聘來看，在校園招聘過程中，除了人力資源部門外，業務部門專業人員的參與是非常重要的。業務部門的參與可以幫助選擇專業對口的人才，可以實現對人才的考核，並且有助於決定錄用後人員在各部門的分配。

◆ 其次，企業的校園招聘工作，不只是每年秋冬這兩季要進行的工作，而是企業一直要進行的一項系統性的工作。如X公司與相關重點院校合作培養人才，並在相關院校設立獎學金基金，以及注重平時工作中與學校輔導員的溝通交流。X公司通過這一系列工作保證校園招聘的人才儲備和人才來源渠道，並擴大了公司在學生中的知名度和影響力，公司的校園招聘工作順利並且可控制。

◆ 最後，企業在開展校園招聘工作的時候，不能夠只關注自己企業的工作，而是應將視野擴大，關注同行業競爭對手的招聘進度及待遇情況，並制定相關策略。企業要始終注意自身形象的維護，並挖掘自身的獨特魅力吸引應聘者，同時在具體工作中儘量做到禮貌周到，及時簽約來留住人才。

來源：《新人力》雜誌