辭職賠償如何計算才合理
來源：果殼範文吧 2.06W
據阿華瞭解，目前由員工辭職引起的勞動糾紛日益增多，其中大專院校畢業生在分配工作不久辭職引發的勞動糾紛佔絕大部分，單位要求辭職人員按照勞動合同約定賠償損失，鉅額的賠償金的合理性和合法性受到很多辭職員工的質疑。
《勞動法》第３１條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前３０日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者的單方辭職權，對勞動者辭職並沒有設立實質性要件，只需要履行提前通知的義務即可；勞動者在履行“提前通知義務”後與用人單位解除勞動合同關係是行使法定權力，不違反《勞動法》，不構成“違約”。
但自從《勞動法》實施以來，用人單位對第３１條的疑義頗多，認為如果勞動者解除勞動合同無任何限制，用人單位的用人權就得不到保障，影響用人單位的工作、生產的正常安排。用人單位的這種看法實際上是沒有看到勞動者的“可替代性”。在社會生產勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關係時，用人單位要求勞動者具有一定專業知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔負的工作，但用人單位的招聘或者聘用其實並不是定位於某一個特定勞動者，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，這就是勞動者具有的“可替代性”，即任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的。
《勞動法》第３１條規定了勞動者“提前３０天”與“書面通知”的`義務，保證用人單位有充分的準備時間，在勞動者辭職前招聘、僱傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產的安排。
勞動者提前解除勞動合同可能會對用人單位造成一定的經濟損失，勞動者應當賠償用人單位由於勞動者辭職所造成的經濟損失。國家通過法規嚴格限制經濟損失的範圍，原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其它賠償費用。”
目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金，並且與勞動者的月工資相比較，“違約金”奇高，一般都超過勞動者的年工資２－３倍。勞動者在履行“提前通知義務”後與用人單位解除勞動合同關係是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”，也不存在支付違約金的問題；即便是將所謂“違約金”理解為“勞動合同約定的其它賠償費用”，勞動者提前解除勞動合同的賠償責任也應當合理限制。
據阿華瞭解，目前北京市勞動爭議仲裁委員會的判例採用勞動者解除勞動合同約定賠償金最高不得超過勞動者年工資來限制勞動者的賠償責任。雖然目前上海還沒有這方面的規定，但是對提前解除合同的賠償也要公平合理才好。
