關於職場的實用文章

求職的誤區

求職的不易使得求職指導漸漸成為一種熱門，而有些流行在職場上的觀點卻是似是而非的，如果求職者輕易被這些觀點牽著鼻子走，反而可能碰壁。

誤區一 ：遇有裁員的公司就打退堂鼓。找工作應避免去那些正在解僱員工的公司。而在現實生活中，這些公司可能恰好就是求職人的好去處。有許多這樣的公司一邊在裁員一邊卻又在招聘，這一點是當今勞動市場上祕而不宣的“祕密”。經歷過經濟困難的公司往往有最好的工作機會。

誤區二 ：求職時對薪水委曲求全。因為當前經濟形勢的不確定因素，找工作的人應降低他們的薪水要求，使得他們在用人單位面前更具吸引力。貨真價實是市場經濟的基本特點，好貨不便宜，便宜沒好貨，在人才市場同樣適用。假如你對薪水的要求明顯低於市場價格，那麼你不能表達出你的自信心。 誤區三：一時找不到自己擅長的工作就轉行。大丈夫能屈能伸，能跳龍門能鑽狗洞的說法，在求職中可能會使你處於更為不利的處境。離開自己熟悉的工作，這意味著你將要與有經驗的人競爭，在新的職業中，你可能保不住你的那份薪水。 誤區四：倚仗年輕頻頻跳槽。一般地說，超過40歲的人跳槽是很難找到工作的，其實，在職場上，年輕是資本，而二三十年的工作經歷同樣是資本。今日的用人單位對老員工有好印象，認為他們有經驗，有實幹精神。 誤區五：失業後長期賦閒在家不主動去找工作。由於種種原因，在今後一段時間內，絕大部分的崗位仍將維持供大於求的狀況，人才市場比以往任何時候都要競爭激烈。用人單位一般不願意找那些6個月以上沒有工作的人。 誤區六：第一次面談就提出薪金問題。越來越多的事實證明：第一次面談就提出薪資問題的求職者，可能就成為第一批被淘汰的人。理由是你給了用人單位一個資訊，那就是你更關心你自己而不是公司或者你要從事的工作。

實習：預約就業

在今年的暑假實習期間，大學生和實習單位的目標都很明確--大學生選擇自己有希望加盟的單位實習，實習單位也對很多自己滿意的實習生提早“鎖定”。

實習--假期打工新時尚

“今年暑假，你在哪兒實習?”這句話成了許多大學生打電話時的問候語。美術專業二年級的學生小劉，今年暑假一直在一家報社幫美編做些插圖之類的工作。“工作倒不是很忙，等工作稍微清閒時，我還有機會可以學些東西，像photoshop之類的在美術工作中應用較為廣泛的計算機知識。其實我倒真不在乎他們會給我多少報酬，而是來這裡能夠學到許多在學校根本不可能學到的東西。我從心裡感覺這個假期真的收穫很大。” 今年暑假，金智軟體公司共接待了40多名實習大學生。據公司招聘兼公關部經理顧偉介紹，每年都會有許多大學生要求來實習。為迎接來實習的大學生，公司添置了不少裝置，並規劃出一大間專用的辦公室。筆者採訪了一個暑假都在“玩”賽車遊戲的小陸同學，他說：“別看我的實習很愜意，其實大腦一直在高速運轉，我每天要從新遊戲中找出BUG(毛病)，並和專案經理討論程式上的設計問題。雖然累，不過我真的很喜歡這樣的實習。”

對於在校大學生的實習熱，對外經濟貿易大學學生處一位老師分析道：按照國家教育部的要求，大學生在校期間必須參加一定時間的實習。以前，這些工作是由學校“統包統配”的，由於針對性不強，加上單位積極性不高，學生的實習只能草草了事。現在情況有所改變，實習正逐步同就業掛鉤，學生把實習作為就業前的鍛鍊機會，而用人單位則視其為檢驗學生能力的一種途徑，雙方都不再搗漿糊了。

■提前“鎖定”前程 一份調查表明：大學生在求職指導思想上的商品經濟意識不斷增強，69.5%的大學生在求職時青睞高工資、高待遇的外資企業。但是，外企對錄用初出茅廬的大學生一般很謹慎。怎樣解決理想與現實之間的矛盾--去實習。 趙曉旭今年大三，她想一年後畢業去外企。在今年春天的一次人才招聘會上，她真正瞭解到了去外企的競爭是多麼激烈。從這次招聘會上她知道了自己想要什麼，也瞭解到外企需要什麼樣的人才，於是便向著這個方向努力。暑假裡她託人幾經推薦，才進入安達信這家國際五大事務所之一的理想的單位實習。 她實習很努力，每天比正式職工工作的時間還要長，從點滴做起去適應外企的運作。她說她很喜歡外企的一切，“跟我想象中的一樣，跟我所想要的也很符合”。她很爽快地告訴我，她就是想去外企，“我準備毫不懈怠地幹一個暑假，寒假實習再過來，只要他們不回絕我，我就一直實習下去直到簽約。我實習的目的就是為了提前鎖定自己的前程。萬一本科畢業去不了的話，考研後也要去。”

■實習是一個雙贏舉措 實習同家教、促銷、發傳單等打工相比，收穫的遠不只是金錢。 大學三年級的小李告訴我：“暑假實習的是一家外貿公司，而我是學英語的，和公司的主營業務很對口，我來實習的目的是儘快熟悉業務。” 對外經濟貿易大學的張老師多年來一直安排自己班裡的學生利用假期有目的地進行實習。他說：“實習時雖然辛苦一些，但將來找工作時就可輕鬆一點。”通過實習，學生可以“考察”工作生活的環境，瞧瞧單位的管理制度、工作節奏是怎樣的;試試自己的所學能否幹好這一行，體會單位的文化氛圍是否適合自己。一段時間以後，大家就對各自的實習工作有了新的評價，也可以就此調整就業目標，為畢業找工做準備。 而用人單位也很樂意接受實習生，深圳一家網站這個假期接待了北京科技大學資訊學院的6名大二、大三學生。這家網站負責人說：“我想提供這樣的實習機會還是值得的。通過實習我們正好做些挑選，而實習生在踏上工作崗位之前也可以對可能的工作環境有一個大概的瞭解。” 專家指出，“先實習，再簽約”這個辦法好。首先有利於供求雙方公平選擇，杜絕了以往供求雙方周瑜打黃蓋，一個願打一個願挨的被動局面，從制度上保證了雙方的利益;其次是有利於雙方摸清對方的“底數”，找到合作的最佳結合點，以保證人才“適銷對路”，優化人才資源配置;三是有利於操作的透明度，給大學生一個展示自己聰明才智的舞臺，發揮個人的潛質，做到人盡其才。這個用人辦法的改革，是一個供求雙方雙贏的好舉措。

面試莫說廢話

曾經去一家大型的廣告公司應聘，面試我的是一位美籍“老外”。面試之前，我和他簡單聊了幾句，“老外”的漢語講得很好。

這是一家主要利用電腦做房地產廣告的公司，對辦公軟體操作要求比較高。他看了我所獲得的“微軟辦公軟體專家”認證證書後，點了點頭。接著他又看了我的文憑，連聲說：“研究生，很好，很好。”然後要我介紹一下各種媒體的廣告情況。

我講得很內行，老外聽得很專注，看得出，他對我基本滿意。之後，他拿出手提電腦，演示一些廣告作品給我看，並問我：“你喜歡玩遊戲嗎?”我隨口答道：“通常在工作疲倦後玩遊戲放鬆。”老外一聽，臉色馬上沉下來說：“工作時間玩遊戲，這樣的員工我們不能要。”

其實，我對電腦遊戲也不感興趣，只是想換個話題而已。我趕緊解釋，這只是一個玩笑，可是無濟於事。

這便是我的一次面試經歷，由於隨口一句話，失掉了一份滿意的工作。

所以我奉勸求職者，應聘外企，與外籍主管交流時，千萬不要開玩笑和隨便轉換話題，以免節外生枝。

幾種有難度的面試

一、無領導小組討論

在這種形式中，應試者劃分成每組人數四到八人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題，例如干部提拔、工作任務分配、額外補助金分配等問題進行討論。在某些情況下，還要求小組形成一致意見，並以書面形式彙報。每個組員都應在上面簽字，以表示自己同意所做的彙報。在無領導小組討論中，主考官評分的依據標準是：發言次數的多少;是否善於提出新的見解和方案;敢於發表不同的意見，支援或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見;是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致;看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發言權。還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何、看發言的主動性、反應的靈敏性等等。

作為應試者，在進行無領導小組討論時要注意以下幾點：

1、對自己充滿信心。無領導小組討論雖然是求職 競爭者之間的“短兵相接”，但也不是特別難對付的可怕事情，因為各應試者還是一樣的公平競爭。

2、態度自然，有理有節。及時表達與人不同的意見和反駁別人別人先前的言論，也不要惡語相加，要做到一方面能夠清楚表達自己的立場另一方面又不令別人難堪。3、不可滔滔不絕，壟斷髮言，也不能長期沉默，處處被動。每次發言都必須有條理、有根據。

4、最好找機會成為小組討論的主席，以展示自己引導討論及總結的才能。尤其是對該問題無突出見解時，當主席實在是明智之舉。

二、管理遊戲

管理遊戲也是面試的常用方法。在這類活動中，小組成員各分配一定的任務，必須合作才能較好地完成它。有時引入一些競爭因素，如三兩個小組同時進行銷售和進行市場佔領。通過應試者在完成任務過程中所表現出來的行為來測評 應試者的素質。下面是兩個例項：例一、鍵盤銷售。六個應試者一組扮演小型企業的管理委員會，對於給定的具有不同利潤的鍵盤，每個小組成員均要投資、購買、股票控制及銷售問題發表意見。主考官通過應試者行為表現的觀察，關注小組討論中自然形成的領導人以及其他成員的組織能力、思維的敏捷性及壓力條件下的工作情況等。例二、小溪任務。給一組應試者滑輪、鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的岩石移到小溪的另一邊。這個任務只有通過應試者的努力協作才能完成。主考官可以在客觀的環境下，有效的觀察應試者的領導特徵、能力特徵、智慧特徵和社會關係特徵等。管理遊戲的優點是它能夠突破實際工作情景時間與空間的限制，模擬內容真實感強，富有競爭性，具有趣味性。作為應試者，在做管理遊戲時，既不要太緊張，也不要太隨意。冷靜思考，沉著應對，全身心投入，恰到好處的展示自己多方面才能。其他注意事項與無領導小組討論類似。

三、角色扮演

角色扮演也是一種常見的情境模擬活動。有些主考官甚至經常採用“攻其不備”的方式，讓應試者在毫無準備的情況下作出抉擇，以考察應試者能否勝任某項工作。比如以招聘推銷員為例，應試者剛剛坐下，毫無心理準備，主考官立即出示該公司的一種產品，請應試者當場向他推銷。碰到這種情況，應最好事先做好準備，對該公司的產品不但要有概括的認識，而且要清楚那些產品的優點和缺點。此外，如果你對其產品確實也不必慌張，應以坦誠的態度承認對該產品不瞭解，又能巧妙地將自己熟悉的另一種產品向他推銷，反守為攻，有可能贏得更好的印象。

“老外”用人有“奇招”

自我犧牲的榜樣精神

亞科卡就任美國克萊斯勒公司經理時，公司正處於一盤散沙狀態。他認為經營管理人員的全部職責就是動員員工來振興公司。在公司最困難的日子裡，亞科卡主動把自己的年薪由100萬美元降到1000美元，這100萬美元與1000美元的差距，使亞科卡超乎尋常的犧牲精神在員工面前閃閃發光。榜樣的力量是無窮的，很多員工因此感動得流淚，也都像亞科卡一樣，不計報酬，團結一致，自覺為公司勤奮工作。不到半年，克萊斯勒公司就成為擁有億萬資產的跨國公司。

勇於創新的“野鴨精神”

美國國際商業機器公司總經理托馬斯?沃特森信奉丹麥哲學家歌爾科加德的一段名言：“野鴨”或許能被人馴服，但是一旦馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地去自由飛翔了。托馬斯?沃特森強調，他的公司需要的不是馴服、聽話、平庸的人才，而是那些不畏風險、勇於創新的拔尖人才。他說：“對於那些我並不喜歡卻有才能的人的提升，我從來不猶豫。然而提升性情溫和、順我性子辦事的'助手以及那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我所尋找的卻是那些個性強烈、不拘小節、有點野性，以及那些直言不諱似乎令人不愉快的人。如果你能在你的周圍發現許多這樣的人，並能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。”托馬斯?沃特森把創新作為“野鴨精神”的化身，他採取種種措施激勵職工創造文明，不斷地發展新技術產品，獲得了國內外市場的制勝權。

沃特森：廣開言路，激發熱情

1984年美國10家最佳企業中，國際商用機器公司(美國IBM)得分最高，獲得第一名，為世人矚目。IBM的整個歷史就是一條堅定的群眾路線。IBM獲得成功的首要因素在於用人。

公司創始人，被譽為“企業管理天才”的沃特森，在傳奇式人物J?帕特森的指導下施展自己的手腳，步步緊隨帕特森的路子。他說：“幾乎每一種宣傳鼓動都是為了激發熱情……當初我們強調人與人的關係並不是出於利他主義，而是出於一個簡單的信念：相信只要我們尊重群眾，並幫助他們自己尊重自己，公司就會賺大錢。”

沃特森曾做過推銷員，他清楚地知道，企業的出路在於市場，而要在市場取勝，則必須依靠能熟悉市場、駕馭市場的人。沃特森為了培訓一支精幹的推銷員隊伍，親自選人，親自向他們講授推銷藝術，訓練他們掌握產品知識，然後派往全國各地。經過培訓的推銷人員不僅瞭解市場，而且具有演員才能和宗教般的狂熱感。

IBM有一套獨特的推銷手法：長長的隊伍走上街頭，推銷員在前開路，吹吹打打大顯身手，操作人員緊跟後面進行實際表演，極富感染力。沃特森關於發掘人的潛力和調動他們的創造精神及獻身精神，想方設法刺激員工為公司出謀劃策和賣力幹活。

為了穩定人心，他大膽採取了終身僱傭制，使員工有明顯優於其他大公司的工資收入，還經常為員工提供豐厚的福利服務。為了保護員工的工作熱情，增強員工對公司的親近感和信任感，他廣開言路，傾聽各種意見和主張。還規定公司內任何人在感到自己受到壓制、打擊或冤屈時，可以上告。他親自接見告狀人，對有理者給予支援。他鼓勵員工們工作中不怕失誤和風險，為了公司敢於去承擔似乎不可能完成的任務，敢去幹一般人似乎無法辦到的事。 美國的《幸福》雜誌這樣描寫沃特森：“他的一半時間花在旅行上，一天工作16個小時，幾乎每晚都在這個或那個僱員俱樂部中出席各種集會和慶祝儀式……他同員工們談得津津有味，但不是作為一個心懷叵測的上司，而是作為一個相識已久的摯友。” 沃特森於1958年去世後，小沃特森繼任董事長兼總裁，到1979年辭職。現任董事長約翰?奧培爾繼承了沃特森的用人之道，他說：“公司是人辦的，公司成功的祕訣是人，幸運的是IBM擁有一批努力工作，又能在工作中相互支援的人。”他也常引用沃特森的話：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下這些人，我就可以重新建起IBM。” 最後，讓我們記住IBM公司的一位經理的這樣一段言簡意賅的話：“你可以做錯很多事情，但還會獲得新的機會。但是，倘若你在人的管理上那怕弄出一點點差錯的話，那就全完了，也就是說，你不是英雄就是狗熊。”

如何婉拒一些公司的錄用7招

面談從頭到尾，你都握有說“不”的權利，隨著一關接一關地過去，你若是發現對這份工作機會的興趣不大，因為工作一事，是事關重大，你絕對可以拒絕。

但是請記得一點：你不想再談下去的時候，趕快表示拒絕，而且要相當有技巧才行，免得浪費大家的時間。如果你明明早無意繼續，卻不表示，等到對方要聘用了，才說你不要，那雙方就尷尬了!

如果你能婉轉說明你的理由，又不致聽起來像在批評對方，等於讓公司有臺階可下。但要是你用的理由不當，讓對方從此把你列為拒絕往來戶，就得不償失了。所以不要把話講得太絕，讓公司覺得碰個大釘子，不妨給雙方各留退路，不定以後還有機會合作。

婉拒對方，是一種藝術。如何在面談時，給自己留退路，給對方留面子，需要足夠的智慧呢!

1. “我在現在做的案子還沒告一段落，我覺得我有責任把它做完。”其實你是說：“你開給我的條件不夠吸引我。”

2. “我想在這個階段，我對這份工作還不是很確定，我不想讓您浪費太多時間在我身上。”其實你是說：“我對這份工作沒興趣。”

3. “這份工作的內容，大部份都是我很熟悉的，但我真的很想嘗試一點不同的挑戰。”其實你是說：“我對這份工作沒興趣。”

4. “我從來沒想過嘗試這方面的機會。我把全付心力都放在目前的工作上。或許我應該多留意其它的機會，只是您這個職位對目前的我來說，有點超出我熟悉的範圍了。”其實你是說：“我對這份工作沒興趣。”

5. “我對這份工作算是很有興趣，只是到頭來我還是得和另一半，和家裡商量一下。”其實你是說：“這份工作不夠吸引我，我還沒辦法決定。”當你無意談下去時，自然沒有叫家人搬家的打算，所以這麼說，不但可以把回覆對方的時間拖長一點，也不致斬釘截鐵地拒絕對方，仍不失為一個好方法。

6. “我也許以後會考慮這樣的機會，只是現在不是適當的時候。”也就是說，“目前我對這個工作沒興趣。”

7. “我希望以後我可以做我想做的事，不用考慮錢的問題。” 其實你是說：“目前我必須考慮錢的問題。請你先解釋一下這份工作的待遇好嗎?”

如何在拒絕別人後，還能讓別人樂於再回來找你，是一門學問。世界是很小的，如何替自己多留點人際，多留點機會，使自己職場生涯更加如魚得水，上班族只要多花一點心思就做得到。

找工作用點情商

大學畢業生在就業過程中，除了要具有高智商外，以下的幾種情商運用也是必不可少的。

競爭合作意識

個人若沒有強烈的競爭意識(或者說生存意識)則難以站穩腳跟，不過一味強調競爭，也可能走向反面。大學生應該認識到，合作是第一位的，競爭的目的只是為了更好地合作。

形象意識

員工的個人形象在很大程度上代表了企業的整體形象，塑造良好的企業形象的最基本也最有效的方法就是開展全員公關，要求每一個員工為塑造良好的企業形象努力。所以，企業對有較好形象意識的大學生肯定是“情有獨鍾”的。

角色轉換意識

多數企業認為角色轉換慢是影響大學生順利就業的重要因素。現在的企業可說是“一個蘿蔔一個坑”，企業招聘員工進來，就是需要他迅速適應工作環境，進入良好的工作狀態，為企業創造效益。若等個一年半載才進入狀態，恐怕再“耐心”的企業也會對他沒興趣了。

敬業精神

誠然，當今的社會是個人才流動頻繁的社會，我們再不可能像父輩那樣，一輩子只從事一種職業。但是，不管工作崗位怎麼換，敬業精神總歸是要有的。因此，大學生若能順應企業對敬業精神的要求，並對此有清醒的認識，也將大大增加自己順利就業的機會。

學習意識

現代社會的資訊瞬息萬變，一日千里，未來的知識經濟時代將更是如此。相應地，企業也會要求員工有廣闊的胸襟、開闊的視野，以開放的心態面對外來事物。開放也意味著學習，通過不斷地學習來縮小與別人的差距。