360度績效考核的好處

360度績效評估，又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，最早由被譽為“美國力量象徵”的典範企業英特爾首先提出並加以實施的。下面小編為大家整理了360度績效考核的好處，希望能為大家提供幫助!

一、360度績效考核概念

360度績效考核法是從與被考核者發生工作關係的多方主體那裡獲得被考核者的資訊，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程，這些資訊的來源包括：來自上級監督者的自上而下的反饋(上級);來自下屬的自下而上的反饋(下屬);來自評級同事的反饋(同事);來自企業內部的支援部門和供應部門的反饋(支持者);來自公司內部和外部的客戶的反饋(服務物件)，以及來自本人的反饋。

二、360度績效考核的目的

360度績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策，使有能力的員工居於高位，從而避免武大郎開店的現象出現;但其目的也有培訓開發性的，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃，使員工的能力隨時間的變化得到提升等。績效考核的主要目的如下：

1、作為晉升、解僱和調整崗位依據。著重在技術能力和管理能力發揮考核。

2、作為確定工資、獎勵依據，著重在績效考核上。

3、作為潛能開發和教育培訓依據，著重在工作能力和能力適應程度考核上。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

5、考核結果供生產、採購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。

三、360度績效考核的優點

許多企業如：IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼等採用了360度績效考核。360度績效考核系統之所以如此盛行，就在於它有以下幾項優點：

1、 綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋資訊。這種被認為是對被考核人全方位的評估方式，即“360度績效評估制度”。通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可以從這些不同的反饋中清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以後的職業發展更為順暢，從而使得個人職業規劃更好地與企業戰略相匹配。

2、 提大學聯考核的'全面性和公正性。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會較少，而下屬彼此間較多。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反地，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的瞭解反而會比上級與部屬更多。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀。因此，在考評中加入同事和下屬的意見顯得更合理。

3、通過強調團隊和內部外部顧客，推動了全面質量管理。客戶的評價對從事服務業、銷售業的人員特別重要。因為惟有客戶最清楚員工在客戶服務關係、行銷技巧等方面的表現與態度如何。

4、 從多個人而非單個人那裡獲取反饋資訊，可以減少偏見對考核結果的影響。通過多主管的多角度評估，會讓員工的能力得到更客觀的評價。

5、 從員工周圍的人那裡獲取反饋資訊，員工參與感強，可以增強員工的自我發展意識。

四、360度績效考核存在的問題及相應的解決方案

1、 360度績效考核存在的問題

第一，考核結果的客觀公正性問題

雖然在進行360度績效考核時，除上述直接上級外，每一層面都由多名考核人匿名進行評分，計分時取其平均值。採用多名考核人，確實擴大了資訊蒐集的範圍，但是並不能保證所獲得的資訊就是準確公正的。

(1)人的評分會帶有情感因素。一方面，一些考核人考慮到各種利害關係及人際關係，會故意委曲對被考核人的評價，另一方面，很多考核人認為自己既是考核者，又是被考核者，覺得沒有必要“為難人”、“與人方面就是與己方便”，所以就“高抬貴手”，尤其是當考核的結果跟被考核人的工資掛鉤時，涉及到個人利益，考核者更有這種傾向。

(2)考核人很可能懼怕權威，而給上級以較高的評分。同時這種考核方式還會導致另一個極端，就是考核評分值成為下級發洩內心不滿的工具。

(3)一些考核人由於自身素質與技能原因又缺少考評培訓，對被考核人的實際工作情況缺乏瞭解，從而得出完全主觀的甚至與實際情況相反的判斷。

(4)考核人對人力資源部仍然不太信任，擔心自己的評價意見還是會被被考核人知曉，同時也擔心自己的評分是否受到了客觀公正的處理。

第二，考核流於形式，難見實際效果。中國文化中的中庸思想影響深遠，老好人意識嚴重，每次人人都差不離，最後就成了走形式。360度績效考核成敗的關鍵，是如何進行可操作性的績效管理。但往往是企業人力資源部觀念很新、積極性很高，希望通過360度績效考核使員工的整體工作績效提高，但由於企業本身的種種問題，大大影響了其推行效果。

2、 針對360度績效考核存在的問題相應的解決方案

綜合以上關於360度績效考核方式理論和實踐操作的探討，可以看出，360度測評方案雖然具有很多優點，但若使用不當，也會造成負面影響和不必要的浪費，要克服以上所列問題，需具備以下條件才能使360度考核能夠得以順利推行並取得較好的效果。

第一，要獲得高層領導的支援。360度績效考核涉及到組織中各個層面的人，甚至還包括組織外部的人員，因此實施360度考核只有得到高層領導的全力支援，才有可能真正順利地開展起來，開展過程中出現的問題也能及時地得以解決。

第二，通過培訓提升全員考評技能，消除考核中的人為因素。

第三，根據先易後難程度逐步推廣360度考核。每家企業員工及幹部的素質是不一樣的，但360度考核一步到位往往效果適得其反。筆者主張根據先易後難程度逐步推廣。首先從中高層推行360度考核，待逐步被中高層接受並不斷完善後再在員工中推行。

第四，建立企業內部的業績考核價值觀。使每位員工瞭解企業對員工的考核價值觀，瞭解企業對員工的短期、中期、長期工作績效的期盼，從而不斷根據企業整體團隊的共同目標規範自身，這樣才能使360度績效考核法在企業的人力資源管理中更加規範，同時對企業總體目標的實現發揮更加有效的作用。

第五，每年落實員工的個人職業規劃，並將之公開，使公司形成以讓員工良性競爭的環境，真正使得能者上庸者下。

第六，做好評價結果反饋。績效考評完成後應通過績效面談方式及時向被考評者反饋考評結果。參與績效面談的人員有被考評者的上司、人力資源部主管和外來專家。結合考評的結果，採用直接面談的方式向被考評者提供反饋，用委婉的方式提出被考評者以往績效工作中的優勢和不足，哪些地方有待改進，該如何改進。同時還可以將被考評者的自我評價分數和他人評價分數作比較，尋找分數差距及其產生的原因。在面談時要營造一種平等談話氛圍，尊重被考評者的意見，允許申辯，發現與事實不符、有出入的地方，要及時糾正考評結果。