如何防止春節後IT骨幹流失？

隨著春節的臨近，節日的氣氛正慢慢濃郁,而令公司高層最苦惱的是：這時候員工流失率是最高的，而且往往流失的都是公司的核心人員。對於一個企業來說何為最大的損失?莫過於優秀員工的流失!二十一世紀什麼最貴?人才呀!《天下無賊》裡精點對白，調侃間卻道出了企業發展的硬道理。

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何勇是一家技術公司的CIO，近日他正為技術部經理和幾個IT骨幹員工春節後要辭職一事煩惱不已。是什麼原因讓公司的IT骨幹員工頻頻向公司遞交辭職申請書?薪水、福利、文化衝突、個人職業發展還是績效目標?如何留住IT骨幹人員也成了年底CIO較為關注的焦點。

過年如過關,春節後IT骨幹易流失

一般來說,在春節前後IT人員的流動率相對其他時間段而言要高很多。對此，何勇深有感觸，如果春節前後骨幹人員的嚴重流失,將會使公司剛剛制定的新財年策略和計劃最終淪為雞肋。對公司而言,是“出師未捷,身先死”的重大打擊。因此,何勇認為對公司而言，IT骨幹的集體流失所帶來的影響是方方面面的,既有有形的，也有無形的。

(1)員工的流失可能使公司業務受損。良好的IT團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，開發中的IT系統可能因此被迫中斷，或公司IT專案程序效率可能會大大降低。骨幹員工尤其是中高層管理人員跳槽到其他公司後，有可能帶走商業祕密，這些都將帶來巨大的損失。

(2)員工的流失會影響近期工作質量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間裡，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由於對公司不滿，出於對公司的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，工作效率和質量顯然會大打折扣。此外，在員工離去後公司需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪。再者，由於流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失的骨幹員工對公司的影響將是長期的。

(3)員工的流失會帶來一定的成本損失。公司從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出並注入到其他公司。同時,IT骨幹離職所留下的職位空缺迫使公司重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者。

(4)骨幹員工的離職還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大範圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

IT人才流失的原因分析

人才流失的原因非常複雜，總體上講是人才的需求沒有得到滿足所致。實際上，IT人才流失的原因是多方面的。一般要綜合考慮，只有當其中某一個點發生了問題，並變得無法忍受時，那麼這個人才才會離去。

(1)最重要的原因尋求更高的報酬

人才被挖走最直接的原因是薪酬的誘惑難以抵擋。薪酬永遠是吸引人的一個最重要指標。最有代表的觀點認為：“只要對方開出兩倍甚至更高的價碼，你怎麼強調公司文化、發展空間等都用處不大。因為薪水是一個人總收入水平的根本性指標。薪水高的人，代表公司對他的能力認可，自然其他待遇像培訓、獎金、升職、股票等等都會優於薪水低的人。”

美國學者阿姆克對員工辭職率的分析發現，決定僱員自願離開企業的所有影響中，最重要的是相對工資水平。許多員工把公司支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業後，就有可能選擇跳槽。

(2)更好的發展機會也是跳槽的`主因

再一個原因是競爭對手提供了更好更多的發展機會，對於高階IT經理人來講，這比高薪更加有誘惑力。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它並不是人們作出最終決策的惟一依據。事實表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即便是能在這家公司拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間或其他企業去工作。

(3)領導是導致員工離開的原因之一

在很多的離職調查中，員工並沒有講是領導的原因。實際上，很多情況下是領導導致了員工的離職。比如上司的領導方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對於中層的經理人來說，與高層領導的觀念不一致也是導致離職的一個重要原因。

(4) 分配機制不公平也是導致員工離開的原因

從公司方面講，導致IT人員離職的根本原因在於企業制度問題。諸如管理者素質不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構、未能建立針對核心員工的長期職業發展規劃和企業文化氛圍等等。這些原因也會導致IT員工尤其是IT骨幹人員頻頻跳槽。

如何留住IT骨幹人才

俗話道：天要下雨，娘要嫁人，個人顧個人。當員工的感情不在時，對企業的忠誠度也隨之歸零。員工忠誠度也成為CIO與高層管理者中最炙手可熱的話題。如何打造員工忠誠度?工資漲了、待遇提了、培訓做了，怎麼人還是走了呢?

馬斯洛需求明確指出人隨著發展變化有著不同層次的需求。員工的最基本需要就是生存和安全的需求，這裡是說薪資;更高層次則是得到認同與尊重。因此，當連最低層次的需求都無法滿足員工，員工忠誠度從何而談?照目前的社會狀況，要說依靠情感來留住人，完全是一廂情願的想法。試想想，如果每天都在為自己家裡的柴油鹽米發愁時，如何以情感拉攏人，其收效都不會大的。在IT人員心態浮躁、薪資行情看漲的環境下，能否留住員工、保持IT團隊考驗著每一個CIO的管理技巧，因為他們除了要營造企業這個小環境外，還要應對整個IT行業職場大環境的挑戰。

(1)待遇留人

首先，人才流失是有一定經濟原因的。對於員工來講待遇是一種很現實的東西，企業幻想既想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。當在薪資、工作待遇、福利不如其它公司的時候，很難招到稱心的人才。在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段,既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。

儘管薪資不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要的方法。達到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無後顧之憂。對於每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才願意工作的底限，也是一般的薪酬水平。然而，對於核心人才而言，他們所創造的效益，遠遠高於企業員工平均效益，他們的價值，也應遠遠高於社會平均薪酬。根據80/20原則，企業裡的20%的員工創造80%的財富。因此，厚待高層員工和骨幹員工的是重要行動。

(2)事業留人

對於不同的員工來講，需求是多方面的。對於層次較高的員工來講，能否滿足他們實現自身價值的需求，對穩定他們至關重要。這裡需要注意的是兩種人才：一種是高階管理人才，另一種某領域的技術研發專家。要吸引這兩種人，薪水已不是最重要的因素。他們離開公司一般有以下因素：①是新的職位更有成長性，對他的個人成長非常有幫助;②是對方企業非常有發展潛力。他們關心的是個人成就的實現，關注企業長期的職業增值。

越是高管，個性化需求也越強。越是高階的人才在決定離開一家企業的時候，其考慮也越是全面而慎重，這時候企業要想將他們留下來，可能性微乎其微。對企業來說，功夫要做在平時，營造最適宜他們留下的環境。對這些人才只提高他們的能力還不夠，還要把握核心人才的個體需求，有針對性地、最大限度地給予他們發展的空間。

(3)幫助員工做職業生涯規劃

許多員工對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知自己該如何去規劃，方向在那裡。於是就會產生其他企業的世界可能更精彩，從而萌生去意。如果企業能夠幫助員工去做人生尤其職業生涯規劃，指導個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然後結合每個人的特點通過一定的途徑去培養，就能使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。

從目前看，企業內的IT人員有技術和管理兩條不同的升遷路徑和成長接替：

①技術路徑：見習工程師隨著資歷增長和個人表現，會被提升為開發