員工多離職是組織管理出了問題

員工離職造成的企業損失，除了有形的業績、工作成果與效率外，知識與技能的轉移、人脈關係的喪失更是難以估計，如果再加計招聘所耗費的時間及培訓人員的費用;人員離職的成本十分可觀，尤其是關鍵人才或是主管的異動，更有可能會”動搖國本”，影響企業的存續發展。

企業在招聘不易的現況中，留才是當務之急，從人才離開的時機與原因，可以發掘企業管理的問題，以下分析供讀者參考：

一、 領完績效獎金是離職高峰

獎金及績效與企業營運直接相關，如果員工愈領愈少，不免有另覓東家的想法，合理的薪資及獎酬也與企業主的理念及公平考核有關，若是經常發生員工領完錢就走人的現象，企業營運、考核及經營者的用人風格將是檢討的重點!

二、 考核/晉/調薪造成人事動盪

人力資源的最高指導原則是”公平/公正/公開”，但是一般企業要能做到十分困難，在KPI的'設定及考核工具的選擇及執行上，經常是不公平的起源，因而衍生的晉升/調薪等結果，經常會造成組織的風暴，也極易形成劣幣驅逐良幣的現象，企業不可不慎。

三、 特定工作完成後，也會是員工離職時機

組織任務的執行，如果決策錯誤、分工不均、溝通困難、賞罰不公都會造成人員異動，尤是優秀、負責任的員工，會選擇在工作告一段落後去職，這絕對是企業的重大損失，”決策錯誤比貪汙可怕”、”上班族離職排名第一的原因是：工作無法推動”，如果企業主管不能營造一個合理的工作環境，好的員工一定會掛冠求去。

四、 原主管離職及新主管上任，人員穩定備受考驗

在界業經常發生主管帶著整批人跳槽的現象，同時也屢屢聽聞新主管逼退舊員工，引進自己人的狀況;這些情形都會對企業造成嚴重的擊，也突顯企業組織的問題，組織安定是營運的基礎，如果主管異動造成部門運作失靈，絕對是組織管理及員工向心力出了大問題。

五、 公司營運下滑或個人工作挫敗導致人員離職

“不賺錢是企業最大的罪惡”，因為營運問題會肇致人才的流失，這是產業界十分普遍的現象，只要是企業營運失利，組織通常是兵敗如山倒、樹倒猢猻散，所以營運狀況是影響員工留任的重要因素;此外，員工在工作任務上的挫敗，也會興起不如歸去的念頭，企業的危機處理及建立容許失敗的企業文化，將會有助於人員的穩定。

六、 年關轉職潮上演人才爭奪戰

企業在年關總會釋出獎金及營運的利多，為的就是穩定人心，企業人資單位更是神經繃緊，就怕過了一個年，人才跑光光，留才是企業的重大議題，如果不能在平日就規劃完善的留才措施，一旦在過年轉職旺季，人才大量流失，將會威脅組織營運。

七、 員工個人因素造成離職

搬遷、結婚、生育、出國進修及家庭因素，都可能導致員工離職，許多屬於不可抗力的原因，組織無從預防。然而如果這些原因形成了工作執行的障礙，就顯示工作交接、輪調及接班人規劃未能落實，企業組織因應個人因素的離職現象，除了設法讓工作的銜接順暢外，如果員工基於對企業的歸屬感與向心力，願意提早告知企業，以利因應及工作的交接，就會降低工作失控的風險，更可避免離職員工”留一手”的狀況!

公司經常面對員工離職的狀況，離職是一種現象，隱藏在背後的管理缺失才是值得正視的問題，如果只是把”重視人才”掛在嘴邊，而忽略了問題改善，人才將成為企業的過客，組織也無法產生長期穩定的績效!