淺談員工職業發展路徑的設定論文

摘要：

人才是承載企業發展的主體，如何激發他們工作的主動性、積極性直接關係到企業的生死存亡。本文通過分析M公司員工職業發展中存在的問題，提出相應的對策。並結合M公司實際情況，建立了“兩類平臺、五個系列”的多元化職業發展路徑，從而更好地滿足不同型別員工的職業發展需要，引導和激勵員工不斷成長。

關鍵詞：

員工 職業發展 激勵

職業發展路徑通常指一個人確定了職業後，職業發展過程中由一系列崗位構成的鏈條。成長和發展是每個人的心理“剛需”，員工的努力和成長如果得到及時的鼓勵和滿足，勢必會進一步提升個人能力及對企業的認同度，而員工持續發展的能力也決定著企業的發展。職業發展路徑為員工在企業內部的成長和發展確立了方向、指明瞭道路。一方面滿足了企業對人才持續發展的需求，另—方面，從構建“以人為本”的企業文化出發，企業也為員工的職業生涯規劃提供了健康的環境。

一、設定員工職業發展路徑的必要性

M公司立足煤炭行業，是一家以工程諮詢、規劃諮詢、政策諮詢和管理諮詢為主的現代科技型企業。人員構成主要是知識型員工，年青人佔據一半左右。年青人作為最具創新精神、最善於學習、最渴望成長的群體，是M公司未來發展的後備力量，M公司為其設定清晰可行的職業發展路徑、提供公平公正的晉升環境，是員工安心在M公司工作的前提，同時也是為M公司建設一支技術能力過硬、綜合素質較高的員工隊伍的保障。此外，對於員工而言，設定職業發展路徑還可提供以下幫助：

1、有助於激發員工的工作積極性和創造性

無論企業組織還是員工個人，如果沒有目標就會缺乏前進的動力。員工職業發展路徑的突出特點就是具有目標性。員工職業發展路徑對個人職業活動中的一系列可能的發展趨勢作出合理的設想和規劃，指明發展的途徑和方法，提供必要的幫助和支援，促使員工自覺地把企業的發展和個人的發展聯絡起來，為實現目標而不斷提升能力水平，充分發揮自己的聰明才智，克服職業活動中的遇到的各種困難和挫折，朝著職業發展路徑設定的目標不斷努力。

2、有助於員工增強對工作的掌控能力

員工職業發展路徑是建立在個人興趣、素質和能力的基礎上的，它可以使員工瞭解自身的優勢和不足，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理地計劃、分配時間和精力去完成既定工作任務，提高業務水平和工作效率。

3、有助於員工自我價值的實現

按照馬斯洛的需求層次理論，人的需要是分層次的是多方面的。員工工作的最初目標可能僅僅是為了生存，實現自己較低層次的需要，而最高的需要是自我發展和自我實現的需要。企業將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業，推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的個人發展目標，通過相應的崗位實踐、培訓等，實現個人的發展。

總之，員工職業發展路徑是企業提高員工整體素質、培養群體人才的有效措施，也是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段。

二、員工職業發展中存在的問題及對策

1、問題

（1）員工職業發展路徑模糊。

M公司目前員工職業發展路徑比較模糊，M公司業務開展需要哪些專業人才，對這些人才有什麼樣的要求和標準沒有明確，員工無法有針對性的提升自己。員工一般是在做專案的過程中進行自主學習，但缺乏引導、沒有約束和激勵，提高很慢。因看不清自己的發展方向，有一些員工在成長方面得不到滿足時，就很可能選擇離職。此外，M公司在員工考核上是以業績為導向，缺少對個人發展潛力的評價。

（2）薪酬體系固化。

M公司成立至今，已經營了多年，仍然沿用先前的薪酬制度，固定工資部分由員工職?、工作崗位確定，這部分已多年未進行過調整，與企業發展已不相適應；績效工資部分計發標準比較模糊，影響員工工作積極性。

（3）員工職業發展管理體制缺乏。

員工職業發展路徑設定作為一項系統工程，各種配套制度缺一不可。目前，由於M公司員工職業發展定位不清、缺乏規劃和引導，導致員工在日常工作中自主性明顯不足，很難滿足員工職業發展的需要。

（4）系統性的專業培訓缺乏。

M公司主要是提供諮詢服務的，在諮詢服務流程上主要有哪些關鍵點，各關鍵點上需要哪些基本能力，目前沒有明確界定，也沒有專業的系統性的培訓，比如做規劃諮詢，需要專案經理的組織協調，諮詢人員的規劃能力，市場人員與客戶就規劃側重點的溝通商討等，這些都需要相應的專業培訓。

2、對策

（1）多元化職業發展路徑設計。

首先進行崗位分析，在M公司現有崗位管理基礎上進行修訂和完善。將公司所有崗位按照管理、技術分為兩大類，並按照職稱評定、職務晉升兩個平臺設計相應的職業發展路徑。（注：職稱評定平臺按照現有評審辦法中的規定設定發展路徑）

其次，為了保證職稱評定平臺對高階人才的吸引，應根據實際情況，對專業技術職稱發展序列可以向集團級、國家級等更高等級延伸。

（2）員工晉升程式與晉升標準設計。

晉升程式設計：為使大多數員工具有晉升機會，同時體現對核心人員的激勵，應設計基礎層絕大部分“評聘”一體化，而中高層“評”“聘”分開的晉升程式；晉升標準設計：應設計以業績為導向的績效考核結果積分制度。員工每半年進行一次績效考核，例如獲得優秀（A）積5分、良好（B）積3分、合格（C）積1分、不合格（D）積—1分，將考核累積積分作為晉升主要依據之一，並與薪酬體系掛鉤，職務越高，相對應的薪酬區間也高。這樣能讓每個員工都有晉升的機會，能力突出表現優秀的晉升的會快一些。（注：此部分主要針對職務晉升平臺）

（3）薪酬體系改革。

員工職業發展必然要求薪酬相對應增加，否則晉升的激勵意義將不復存在。所以M公司要進行相應的薪酬體系改革，形成有效的'工資升降機制。

三、M公司員工職業發展路徑

1、M公司員工職業發展路徑設定

M公司建立包括職稱評定平臺和職務晉升平臺兩類員工職業發展路徑，使各類人員能夠通過自己的努力，在所從事的領域內成為行家裡手，並取得相應的發展和回報。

M公司為員工成長設定兩類平臺、五個系列。

（1）職稱評定平臺

職稱評定平臺，有以下三個系列：

第一，工程系列。

第二，研究系列。

（注：1、各系列具體評審條件和要求依據《M公司專業技術職務任職資格評審工作管理辦法（2014）》；2、首席設計師、首席科學家按上級單位評選結果為準。）

第三，其他系列。如經濟系列、政工系列等。這些系列的職稱評定需通過參加國家相應職稱考試或通過上級單位委託有評審資格的單位進行評審，對考試合格或評審通過的相應職稱M公司予以認可。

（2）職務晉升平臺

職務晉升平臺，有以下兩個系列：

第一，生產技術系列。

第二，職能管理系列。

兩個平臺之間相互獨立。在各個成長平臺上，研究系列和工程系列，生產技術系列職務和職能管理系列職務可以縱向或者橫向發展。兩個平臺的基本任職資格之間並不具有完全對應的轉換關係。原則上，員工可以根據自己的條件逐級申請某一級別的職務。

職務晉升平臺與職稱評定平臺之間通過評定和考核可以相互轉換，薪酬以高位數確定；而職稱評定平臺內部各個系列因為工作性質的不同互相轉換有一定的難度，這樣有利於專業技術人才的發展，便於做到術業有專攻。

按照以上思路進行發展，通常有這樣幾種情況：

一是在本領域內深入鑽研，朝著這一領域專家的方向發展；

二是在這一領域有一定研究後，拓寬知識面，研究相關知識，發展的方向將是在這一行業內各個專業模組都熟悉的全能型人才；

三是在掌握了一定的專業技術知識之後，轉向管理職位發展，如果轉型成功，員工將成長為既懂專業技術、又具有管理才能的複合型人才。

當然，員工職業發展路徑要想順利實施，關鍵是要確定每個崗位的任職資格標準，同時還需要配套完善薪酬體系、評價體系等一系列的制度作為保障。

2、任職資格標準構成

建立任職資格體系的目的在於提升、培養員工的能力，保證員工能持續地產出高的工作績效。

第一，通過職稱評聘平臺進行發展的，任職資格及基本條件依據《M公司專業技術職務任職資格評審工作管理辦法（2014）》（?辦法依據上級單位要求實行動態調整）。

第二，通過職務晉升平臺進行發展的，對員工能力的評價分為以下三大要素：基本條件、能力要求和行為標準。詳見圖1。

在具體實踐中，可以針對每一類或某個崗位進行詳細界定。通過任職資格體系規範員工的培養和選拔，建立員工職業發展路徑，引導員工不斷學習和進步，同時為晉升、考評、薪酬分配等人力資源管理工作提供重要的參考和依據。

3、員工職業發展認定

第一，通過職稱評聘平臺進行發展的，必須通過相應專業技術職務任職資格的評審進行認定。

第二，通過職務晉升平臺進行發展的，由M公司員工職業發展領導小組根據該崗位任職資格標準進行認定。員工崗位調動或晉升必須先通過認定，認定後方可調動或晉升。當某一崗位出現空缺時，若已有具備晉升條件的合適人選，隨時可以晉升。

四、小結

員工職業發展路徑多元化設計能夠解決員工職業發展路徑過窄的問題，有助於幫助M公司培養和留住不同型別的人才，使管理型人才和技術型人才在M公司都能夠得到成長。通過職級的設計，幫助員工設定職業發展路徑，引導和激勵員工不斷成長。

員工職業發展路徑的設定應與企業發展實際相結合，立足當前、放眼未來。真正發揮好員工職業發展路徑的作用不僅需要建好，更需要用好，同時，還需要與人力資源管理的其他模組進行有效銜接。